Manager als Talentmagneten – Aufbau einer fortschrittlichen Organisation

Angesichts der Unsicherheit in der Welt, sei es in Bezug auf Technologie, Märkte, Talente oder die Chancenlandschaft, setzen sich Unternehmen weiterhin mit der Bewältigung der Herausforderungen des Humankapitals in Bezug auf Akquisition, Engagement, Bindung und Karriereplanung auseinander. Menschen werden in ihrer Karriere nicht glänzen, wenn sie nicht ihre Hauptstärken verstehen und sie oder ihre Lücke weiter erforschen. Auf diese Weise können sie sich verbessern und bessere Ergebnisse erzielen. Für viele Mitarbeiter kann der Fall "Keine Nachrichten sind gute Nachrichten" durchaus üblich sein, da sie nur dann hören, wenn etwas schief geht. Feedback ist äußerst wichtig, um die Leistung zu verbessern und zu perfektionieren. Wenn wir es jedoch konstruktiv tun, ist es eine äußerst motivierende und lebensverändernde Übung.

Es gibt viele Möglichkeiten, Talente in Organisationen einzubinden und zu entwickeln. Ein Performance Management System ist eine der vertrauenswürdigsten Methoden, mit denen ein Unternehmen Best Performance Practices messen und bewerten sowie die zukünftige Entwicklung seiner Mitarbeiter unterstützen kann. Jeder Fachmann muss wissen, wo er / sie in seiner Arbeitsleistung steht. Während jeder Einzelne in regelmäßigen Abständen auf sein Leistungsfeedback wartet, bezieht sich das Feedback auf viele Facetten der Gesamtentwicklung, wie z. B. Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen, Verhaltensweisen, Werte usw. Das Humankapital ist das wichtigste Element für den Geschäftserfolg. Wenn Sie eine Führungskraft sind, die es ernst meint, Ihre Fähigkeit zu verbessern, die besten Talente anzuziehen, müssen Sie die Gewohnheiten eines echten Talentmagneten entwickeln.

Leistungsmanagement ist ein Prozess, bei dem Manager und Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die Ziele und den Gesamtbeitrag eines Mitarbeiters zum Aufbau der Organisation zu planen, zu handeln und zu überprüfen. Leistungsmanagement ist der kontinuierliche Prozess der Festlegung von Zielen, der Bewertung von Fortschritten sowie der Bereitstellung von fortlaufendem Coaching und Feedback, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Ziele und Karriereziele erreichen.

Als Empfänger von Leistungsfeedback ist es äußerst wichtig, das Feedback in der richtigen Perspektive zu verstehen. Hier einige grundlegende Richtlinien für die Leistungsbeurteilung:

  1. Es ist eine Gelegenheit, Ihre Erfolge zu präsentieren und Entwicklungsbereiche in der richtigen Perspektive hervorzuheben (genaue Selbsteinschätzung).

  2. Bewertung von Zielen im Vergleich zu Messkriterien in Bezug auf einen Job / ein Projekt

  3. Messung von Verhalten / Werten in einem professionellen Umfeld

  4. Es ist ein Instrument, das den Empfang von positivem und negativem Feedback erleichtert und dabei hilft, Korrekturmaßnahmen für die Selbstentwicklung zu ergreifen

  5. Die Beurteilung konzentriert sich auch auf die Kompetenzentwicklung; nicht nur Leistungsbewertung / -bewertung

Schlüsselstrategien, um ein Talentmagnet zu werden:

1. Seien Sie ein TOP-Manager (Vertrauen, Offenheit und Zweck)

Organisationen, Führungskräfte und Teams müssen ein starkes Vertrauensgefühl untereinander entwickeln, um kollektive Ergebnisse zu erzielen. In Anbetracht der Tatsache, dass die meisten Mitarbeiter ihre Zeit bei der Arbeit verbringen und gemeinsam streben, arbeiten sie häufig in Teams mit mehreren Modulen, Modulen und Geos, wobei sich die Verantwortlichkeiten für ihren Beitrag mit denen anderer Personen überschneiden.

Vertrauensmodell

ABCD (Able, Believable, Connected, Dependable) ist ein sehr leistungsfähiges und glaubwürdiges Modell für den Aufbau von VERTRAUEN in Teams. Als Manager / Führungskräfte sollten wir nachweisliche Kompetenz und die Fähigkeit haben, Ergebnisse zu verbinden, zu coachen und voranzutreiben.

Bauen Sie eine Umgebung auf und pflegen Sie sie, in der Ihr Verhalten, Ihre Handlungen und Verpflichtungen konsistent sind, und tragen Sie dazu bei, die Glaubwürdigkeit Ihrer Teams zu stärken. Die Menschen vertrauen glaubwürdigen Führungskräften, weil die Menschen an Ihre Fähigkeiten, Ihr Urteilsvermögen und Ihre Handlungen glauben. Es ist auch äußerst wichtig, nicht nur fair zu sein, sondern auch bei all Ihren Handlungen immer als fair angesehen zu werden.

Ein weiterer wichtiger Aspekt beim Aufbau von Vertrauen ist die Investition in die Entwicklung von Verbindungen zu Teams, die über die Arbeit hinausgehen. Als Manager müssen Sie ein emotionales Bankkonto mit erheblichen Investitionen in Ihre Teams eröffnen. Im Laufe der Zeit werden Ihre Anlagen erhebliche, reiche Dividenden bringen. Vertrauenswürdige Manager zögern nicht, sich mit jeder Situation zu befassen, sei es mit schwierigen Kunden, Konflikten in Teams, entscheidenden Gesprächen usw., da die Teams glauben, dass ein Manager solche Situationen verstärken und bewältigen wird. Sie werden Sie als jemanden sehen, der nicht zögert, schwierige Entscheidungen zu treffen, und an der Schaffung eines florierenden Arbeitsumfelds arbeiten kann.

2. Sei real / sei ehrlich

Die talentiertesten Menschen fühlen sich von Führungskräften angezogen, denen sie vertrauen können, und von Vorbildern, denen sie nacheifern möchten. Stellen Sie sich also folgende Frage: "Warum sollte ein echtes Talent für mich arbeiten wollen?" Als Manager ist es sehr wichtig, sich mehr auf die Beiträge der Mitarbeiter zu konzentrieren und das allgemeine Feedback darüber zu teilen, wie sie in ihrer Arbeit noch besser werden, anstatt nur kritische Vorfälle, Zahlen, Bewertungen und das, was die Person nicht getan hat. Während Sie an der jährlichen Beurteilung Ihrer Mitarbeiter arbeiten, ist es äußerst wichtig, bei Ihrer Beurteilung WIRKLICH UND EHRLICH zu sein. Sie müssen sich darauf konzentrieren, den gesamten Leistungsumfang abzudecken, und sich nicht zu sehr auf aktuelle Ereignisse konzentrieren, die sich positiv oder negativ auf die Gesamtleistung auswirken können. Der heutige Profi ist äußerst bewusst, klug und gut informiert. Es ist Managern möglicherweise nicht möglich, bestimmten Fragen auszuweichen, wenn sie nicht vollständig über den Fortschritt ihres Teammitglieds informiert sind. Nicht ehrlich, offen und real mit den Mitarbeitern über ihre Leistung bei Beurteilungen zu sein, wird eindeutig zu einem kontroversen Punkt für Meinungsverschiedenheiten.

3. Seien Sie ein SMART Manager

Als Manager müssen wir einen kontinuierlichen Wert für Einzelpersonen und Organisationen schaffen. Es ist wichtig, ein SMART-Manager (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, zeitnah) für Ihre allgemeinen Ziele, Ziele und Ergebnisse zu sein. SMART-Manager zeigen kontinuierlich besondere Liebe zum Detail in Bezug auf die Leistung jedes Teammitglieds und arbeiten durch regelmäßige Einzelgespräche, um eine emotionale Verbindung zu den Mitarbeitern herzustellen. Wenn die Regeln für das Engagement gut festgelegt sind, können wir leistungsstarke Teams bilden. Verwenden Sie Ihren Mut, um zu Ihren Werten, Ihrem Ruf als großartiger Manager / Coach oder Ihrer sanften Kraft, Gegensätze zusammenzubringen, zu stehen. Setzen Sie dann vom ersten Tag an klare Erwartungen an das, was Sie bereit sind, um den Mitarbeitern zu helfen, von Ihnen zu lernen, was sie von niemand anderem lernen können. Und sagen Sie ihnen, was Sie von ihnen erwarten, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein. Denken Sie daran, Sie bekommen nicht, was Sie erwarten von, aber Sie bekommen das, was Sie inspizieren, rechtzeitig.

4. People-First-Ansatz

Der Erfolg eines Unternehmens kann am Engagement / Glücksquotienten seiner Mitarbeiter gemessen werden. Was in der Vergangenheit funktioniert hat, funktioniert jetzt oder in Zukunft möglicherweise nicht mehr. Die gute, alte Praxis von Customer First ist aus der vergangenen Zeit. Der Mitarbeiter ist das Epizentrum für Fortschritt, Wachstum und Erfolg. Wenn wir uns als Manager mit hochtalentierten, ehrgeizigen, leidenschaftlichen, engagierten, freundlichen und aufrichtigen Menschen umgeben, können wir sicher sein, dass wir bei allem, was wir tun, Erfolg haben. Wenn wir uns besser als alle anderen um unsere Mitarbeiter kümmern, sind sie verpflichtet, Kunden, Managern und Organisationen einen außergewöhnlichen Wert zu bieten. Wir haben die Hauptverantwortung dafür, unseren Teammitgliedern durch strukturierte Überprüfungen, zeitnahes und kontinuierliches Leistungsfeedback, echte Wertschätzung, praktizierte Meritokratie und effektives Coaching einen erheblichen Mehrwert zu bieten. Das Leben ist Arbeit, und Arbeit ist Leben, und beide sind interessant und herausfordernd. Das Gebot der Stunde ist es, beides zu integrieren und die Leidenschaft für den Erfolg im Leben hervorzubringen.

5. Karriere-Mentoren

Bei einem Manager als Mentor geht es darum, konstruktives Feedback, Anweisungen und gutherzige Ratschläge zu geben. Mentoring ist eine Reise und kein Ziel, und es ist ein langer Prozess, der intensive Teilnahme und Engagement beinhaltet. Es basiert auf gegenseitiger Bequemlichkeit, Engagement und Beteiligung an der Selbstfindung und dem kontinuierlichen Lernen. Als Manager besteht die Hauptaufgabe darin, die andere Person in ihrem Berufsleben erfolgreich zu machen. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit für White-Space-Diskussionen, die sich nicht auf unmittelbare Aufgaben, sondern auf eine langfristige Karriere konzentrieren. Besprechen Sie Möglichkeiten, Methoden und Mittel, mit denen Mitarbeiter ihre berufliche Laufbahn fortsetzen und ihre Träume verwirklichen können.

Kurz gesagt, Mitarbeiter sind das wichtigste und unersetzlichste Humankapital für den Fortschritt eines Unternehmens. Manager und Führungskräfte haben die große Chance und Verantwortung, Menschen zu entwickeln, die die Verantwortung für die Förderung der New Economy übernehmen. Ziel ist es nicht zu lehren, sondern zu inspirieren!

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Source by Nagan SJ

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