Feedback geben, um Untergebene zu motivieren

Feedback ist ein wichtiger, aber oft übersehener Teil des Kommunikationsprozesses. Komplimente, Schlaganfälle und andere positive Rückmeldungen können motivierend sein und sehr geschätzt werden. Feedback kann auch motivierend und geschätzt sein, wenn es in Form konstruktiver Kritik erfolgt.

Wir geben Feedback, um positives Verhalten zu verstärken und auf negatives Verhalten hinzuweisen. Positives Feedback kann ein starker Motivator und ein Selbstbewusstseinsschub sein. Es ist effektiver als Kritik, wenn es darum geht, Veränderungen herbeizuführen. "Negatives" Feedback sollte sein konstruktiv. Effektiv abgegebenes Feedback kann zu Änderungen der Einstellung und des Verhaltens führen und gleichzeitig eine gesunde Beziehung aufrechterhalten.

Verschiedene Personen interpretieren Feedback unterschiedlich. Sie müssen beim Feedback vorsichtig sein, um die Wahrscheinlichkeit zu minimieren, dass der Empfänger es falsch nimmt.

Die folgenden Tipps können Ihr Feedback effektiver machen.

Wählen Sie eine geeignete Zeit und einen geeigneten Ort. Warten Sie nicht bis 4:45 Uhr am Freitagnachmittag, wenn Ihr Untergebener möglicherweise an das Wochenende denkt. Wählen Sie einen bequemen Ort, um Feedback zu geben. Ihr Büro kann einschüchternd sein. Treffen Sie sich daher im Büro Ihres Untergebenen oder auf neutralem Boden.

Überlegen Sie, was Sie sagen werden. Sie möchten Ihre Untergebene nicht entfremden, indem Sie Ihre Kommentare so formulieren, dass sie beleidigt oder verärgert werden. Denken Sie an einige Ansätze und antizipieren Sie, wie jeder wahrscheinlich empfangen wird. Wählen Sie die beste und proben Sie sie einige Male. Denken Sie an einige Alternativen, seien Sie flexibel und seien Sie bereit, Ihre Annahmen zu überprüfen und ihr eine faire Anhörung zu ermöglichen.

Beschreiben Sie bestimmte Verhaltensweisen. Seien Sie objektiv und halten Sie sich an überprüfbare Fakten, nicht an allgemeine Tendenzen oder persönliche Merkmale. Beurteilen oder bringen Sie Ihre Meinung nicht in Ihre Aussage ein. Beispielsweise:

Schlecht: "Du hast eine schlechte Einstellung."

Gut: "Ich stelle fest, dass Sie heute Morgen mit einigen Mitarbeitern knapp waren."

Der Sprecher im ersten Beispiel oben ist wertend und nimmt etwas an, das möglicherweise nicht wahr ist. Der Kommentar ist so vage, dass er nicht hilfreich sein kann, und so negativ, dass sich der Empfänger nur schlecht fühlt. Eine allgemeine Aussage ist bedeutungslos und eine wertende ist beleidigend. Bieten Sie spezifische Beispiele an, damit das Feedback aussagekräftig ist.

Im zweiten Beispiel bezieht sich die Sprecherin auf bestimmte Verhaltensweisen, die sie beobachtet hat. Sie kommt nicht zu dem Schluss, dass das Verhalten eine schlechte Einstellung widerspiegelt, und lädt zur Diskussion ein, um festzustellen, was der Grund für das Verhalten sein könnte. Dies kann zu einem fruchtbaren Verständnis führen, ohne den Empfänger in die Defensive zu zwingen.

Geben Sie die Auswirkungen des Problemverhaltens an. Beschreiben Sie die positiven Folgen von Veränderungen und die negativen Folgen von Nichtveränderungen. Beispielsweise:

"Ich sehe, dass Sie die Rechnungen Ende dieses Monats sowie zuletzt versandt haben. Dies verlangsamt unseren Cashflow. Wenn wir die Rechnungen pünktlich versenden, werden wir früher bezahlt, damit wir unsere eigenen Verpflichtungen rechtzeitig erfüllen können. Lassen Sie uns diskutieren, wie Wir können sicherstellen, dass die Rechnungen von nun an pünktlich ausgehen. "

Machen Sie sich klar, warum Sie das Feedback geben. Warum bieten Sie das Feedback an? Was hoffen Sie mit dem Angebot zu erreichen? Was sind die Konsequenzen für Ihren Untergebenen, wenn er Ihre Vorschläge annimmt und wenn er dies nicht tut? Stellen Sie sicher, dass es helfen wird.

Beschränken Sie konstruktives (negatives) Feedback. In kleinen Dosen kann konstruktives Feedback willkommen und nützlich sein. In größeren Dosen ist es demoralisierend. Unabhängig davon, wie viel Verbesserung erforderlich ist, bieten Sie Feedback in überschaubaren Abschnitten. Es ist nicht nur weniger wahrscheinlich, dass zu viel konstruktives Feedback auf einmal aufgenommen wird, sondern der Empfänger kann auch davon abgehalten werden, überhaupt darauf zu reagieren.

Geben Sie immer ein positives Feedback. Eine Möglichkeit, das Stechen konstruktiven Feedbacks zu mildern, besteht darin, es mit positivem Feedback zu kombinieren. In den Augen des Empfängers ist eine Nachricht von positivem und konstruktivem Feedback besser als eine von rein konstruktivem Feedback. Wenn Sie regelmäßig positives und konstruktives Feedback miteinander kombinieren, kann der Empfänger natürlich denken, dass "nichts, was ich tue, jemals gut genug ist". Geben Sie also bei einigen Gelegenheiten Feedback, das reines Lob ist.

Vergleichen Sie den Empfänger nicht mit einer anderen Person. Es ist verlockend, die Person, der Sie Feedback geben, mit einer Person zu vergleichen, die das Verhalten veranschaulicht, das Sie gerne sehen würden. Niemand mag es jedoch, ungünstig mit einer anderen Person verglichen zu werden. Jeder ist anders.

Anstatt Person A mit Person B zu vergleichen, vergleichen Sie das Verhalten oder die Leistung von Person A mit ihrem Ziel oder einem anderen objektiven Standard.

Privat kritisieren und öffentlich loben. Niemand mag es, vor anderen Menschen gedemütigt zu werden, und selbst ein kleiner Vorschlag kann in der Öffentlichkeit demütigend sein. Andererseits wird die Auswirkung von positivem Feedback verstärkt, wenn es in Gegenwart anderer angeboten wird. Sogar diejenigen, die behaupten, Aufmerksamkeit nicht zu mögen, genießen sie heimlich, wenn sie dadurch gut aussehen.

Lösungen identifizieren. Bitten Sie Ihren Untergebenen, eine Lösung für das Problem vorzuschlagen, oder kommen Sie gemeinsam zu einer. Das Auferlegen einer eigenen Lösung sollte das letzte Mittel sein. Wenn die Person, die das Feedback erhält, einen Beitrag zur Lösung leistet, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich ändert. Immerhin war es so seine Idee.

Verpflichten Sie sich zu einem Plan mit Fristen und Bewertungskriterien. Lösungen zu diskutieren ist nicht genug. Selbst eine Einigung über einen Plan reicht nicht aus. Beide Parteien müssen verstehen, was erwartet und sein wird engagiert sein zum Plan. Woher wissen Sie, wann das Problem gelöst ist? Der Plan muss eine Frist oder einen Zeitplan und klare Bewertungskriterien enthalten. Gehen Sie nicht davon aus, dass die andere Person Ihre Gedanken lesen kann. Beide Parteien müssen vereinbaren, wer was bis wann und wie tun soll.

Unterstützung anbieten. Verfügt Ihr Untergebener über die erforderlichen Ressourcen und die moralische Unterstützung? Beide Parteien haben ein Interesse an einem erfolgreichen Ergebnis. Tragen Sie Ihren Teil dazu bei, indem Sie Schulungen, Anleitungen, zusätzliches Feedback und Ermutigungen bereitstellen, damit Ihr Untergebener das Gefühl hat, hinter ihm zu stehen.

Folgen Sie durch. Vereinbaren Sie einen zukünftigen Termin, um die Angelegenheit erneut zu prüfen, um sicherzustellen, dass der Plan ausgeführt wird, und stellen Sie fest, was schief gelaufen ist, wenn dies nicht der Fall ist.

Zusammenfassung

Effektiv gegebenes Feedback kann motivierend sein, aber wenn es unachtsam gegeben wird, kann Feedback demoralisierend sein und das Selbstwertgefühl untergraben. Berücksichtigen Sie beim Anbieten von Feedback, wie der Empfänger es wahrscheinlich interpretiert. Seien Sie genau und nicht wertend. Seien Sie besonders vorsichtig, wenn Sie konstruktives Feedback geben, und stellen Sie sicher, dass es tatsächlich konstruktiv ist und zum Nutzen des Empfängers angeboten wird. Bieten Sie immer ein positives Feedback an. Denken Sie schließlich daran, dass wir alle mehr Lob und Ermutigung gebrauchen können.

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Source by David Goldwich

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