Wie man Feedback leicht und effektiv gibt


Das Ziel des Feedbacks ist es, jemandem eine andere Perspektive zu geben, was geschehen ist, damit sie sich entscheiden können, anders zu handeln oder nicht.

Feedback ist anders als jemandem zu sagen, dass sie etwas anderes machen wollen. Wenn Sie es speziell wollen, dass sie etwas anderes machen – dann sagen Sie ihnen, was es ist. Das gibt kein Feedback – seine Richtung geben.

Ähnlich " Hier ist deine Leistungsüberprüfung. Rufen Sie mich an, wenn Sie irgendwelche Fragen haben " nicht auch als Rückmeldung qualifizieren. Weil es nicht die gemeinsamen Komponenten für die Rückmeldung, die ich im Begriff bin, mit Ihnen zu skizzieren.

Aber bevor wir hineingehen, ist es wichtig, Feedback mit einer klaren Absicht zu geben. Was willst du erreichen? Sprechen Sie für ihren Nutzen oder so, dass sich Ihr Ego gut fühlt

Ein Trainer hat immer die besten Interessen des Personals . Das Ziel Ihres Feedbacks ist es, ihnen eine andere Perspektive zu geben, damit sie es betrachten und dann entscheiden können, welche Vorgehensweise zu ergreifen ist.

Hast du das gesagt, wie kannst du dich über dich selbst fühlen, wenn du plötzlich feststellst, dass du die Fähigkeiten hast, um den Mitarbeitern zu helfen, Dinge aus einer anderen Perspektive zu sehen, und als Ergebnis sehen sie, dass sie ihr Verhalten verändern und ihre eigenen entwickeln Potenzial, mit dem Mut, neue Lösungen zu versuchen?

Stellen Sie sich das Gefühl vor, wenn Sie jemanden mit niedrigem Vertrauen bekommen, sagt Ihnen, dass Sie das, was Sie gesagt haben, den Mut haben, etwas Neues auszuprobieren.

OK, jetzt kommen wir irgendwo hin. Klären Sie, was wirklich in diesem für Sie ist. Es wird dir die Energie geben, es zu tun.

Bestes Feedback

So, jetzt, dass du einen Grund hast, deinen Ansatz zu ändern, hier sind einige Richtlinien zu folgen:

  • Ideale großartige Rückmeldung beinhaltet einen geben und nehmen Dialog
  • Es sollte persönlich relevant sein
  • Es sollte auf Informationen basieren nicht Hörensagen – "was ich sehe ist" usw.
  • Sie bitten um Erlaubnis zuerst: "Möchten Sie ein Feedback von mir?"
  • Sie laden sie ein, ihre eigene Meinung zu geben
  • Feedback konzentriert sich auf Fähigkeiten nicht Persönlichkeit
  • Es balanciert Negative und Positive
  • Es schlägt praktische Schritte vor
  • Es bietet Unterstützung, wie sie vorankommen

Es gibt 4 Feedback-Modelle, die wir in Modul 6 unserer ausführlichen Online-Coach Training für Manager abdecken . Wir gehen durch jeden eingehenden und wir unterrichten Manager, wie man jeden in der passenden Situation benutzt. Nicht alle von ihnen erfüllen alle Kriterien, aber jeder ist mächtig, wenn er im richtigen Szenario verwendet wird.

Die erste ist die A.I.D. Modell – ideal für mehr Direktwahl

1. A.I.D. (19459014) [1945901]

A = Aktionen Geben Sie die Personen Handlungen. Was ist gut oder schlecht?

I = Auswirkung – die Auswirkungen der Aktion auf das Team oder das Projekt zu beurteilen

D = Gewünschtes Ergebnis – Geben Sie an, was Sie idealerweise sehen würden.

Rollen Sie alle drei Schritte zusammen und Sie haben ein starkes konstruktives Feedback

"Daniel, ich habe bemerkt, dass du letzte Woche einen hervorragenden Job in diesem Bericht gemacht hast. Es war gut geschrieben, erklärte klar die Probleme und stellte einige großartige Alternativen für uns in Betracht. Jeder versteht klar, wo wir stehen und Was wir als nächstes tun müssen, gut gemacht, ich würde gerne deine Fähigkeiten für einen anderen Bericht schreiben, der in der Zukunft schreibt, wenn das dich interessiert. "

"Greg, ich war sehr enttäuscht von dem Bericht, den du geschrieben hast. Es war schwer zu folgen, und erklärte nicht eindeutig die Fragen oder Alternativen für uns zu prüfen. Niemand versteht die Dringlichkeit oder die Handlungen erfordern. .Greg, ich muss dich bitten, den Bericht noch einmal zu schreiben und die Probleme und die Alternativen, die wir besprochen haben, klar zusammenzufassen, ich brauche es morgen nacht bitte. "

Das Problem mit diesem Modell ist, dass wenn du weggehst, weißt du nicht wirklich, wie sich das Personal anfühlt, was gesagt wurde. Sie haben ihnen nicht die Chance gegeben, ihre Meinung zu geben oder zu sagen, wie sie das Problem sehen. Sie wissen nicht wirklich, was sie überhaupt denken oder welche Auswirkungen Sie hatten. Dies ist ein Einwegmodell. Sei vorsichtig, die Situation nicht noch schlimmer zu machen, weil sie Groll verursacht.

Ein Ziel des Trainers ist, dass die Mitarbeiter weggehen fühlen sich ermächtigt und begeistert, um besser als Ergebnis der Rückmeldung, nicht das Gefühl "erzählt" und abgelehnt. Das ist, warum ausgezeichnete Rückmeldung idealerweise interaktiv sein muss.

Es gibt eine Reihe von Modellen, die Sie verwenden können, einschließlich der folgenden:

2.

Dies ist auch ein Einwegmodell. Es ist ein mächtiger und proaktiver Weg, um einen Peer oder überlegen Ihr Feedback darüber, wie Sie persönlich über etwas fühlen. Sein spezifisch, es ist ehrlich und es ist proaktiv in seiner Anfrage. Du sagst, wie du dich fühlst, warum du so fühlst und was du sehen möchtest …..Be spezifisch.

3. Das Feedback-Sandwich (Interaktives Modell)

Es gibt eine gute Veränderung, die du über dieses Positive, Negative, Positive Model gekommen bist. Es ist ein bisschen modisch und wir haben etwas Besseres für dich, aber du musst dich mit diesem vertraut machen. Achtung. Sobald Sie das positive Kompliment am Anfang geben, wird das Personal möglicherweise erwarten, dass das Negative folgen oder sich enttäuscht fühlen, wenn sie es hören. Sie müssen eine authentische und echte Interaktion haben, damit sie sich mit der Lösung beschäftigen können. In unserem Coach Training zeigen wir den Managern, wie man dieses Modell gut benutzt, damit es ein echt positives Ergebnis schafft.

"Daniel, ich habe bemerkt, dass du in der vergangenen Woche einen sehr guten Job gemacht hast. Es war gut geschrieben und hat dir tolle Alternativen gegeben. Wenn du dich daran erinnerst, haben wir uns bereit erklärt, den Bericht 2 Tage vor dem Treffen bereit zu machen Und diesmal warst du ein bisschen spät, was ein kleines Problem verursacht hat, wie kannst du das für den nächsten Monat überwinden? Großartig, ich bin sicher, du wirst es rechtzeitig fertig haben. "

4. Das 4-Schritt-Modell (interaktives Modell)

Dies ist das Modell, das die meisten Trainer benutzen und es hat Seelenfrieden zu vielen betonten Führungskräften gebracht, die ein anspruchsvolles Feedback an einen Mitarbeiter geben müssen. Es ist das Modell, das wir den Managern beibringen, wie man es gut in unserem Coach Training benutzt. Hier ist ein kurzer Überblick:

Schritt 1. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was sie denken, dass sie gut oder schlecht

Schritt 2. Bitten Sie sie, was sie anders machen würden.

Schritt 3. Füge deine konstruktiven Beobachtungen hinzu, positiv & negativ.

Schritt 4. Diskutieren Sie Lösungen und beenden Sie eine positive Note

"Greg, wie fühlst du dich mit dem Schreiben des Berichts?" (Greg antwortet und du sprichst nach mehr Analysen)

"Du weißt, dass wir vermitteln müssen, wie ernst dieses Problem ist, die Alternativen und was jeder tun muss. Wenn du es noch einmal geschrieben hast, wie könntest du es verbessern, um sicherzustellen, dass es wirklich klar ist?"

"OK gute Einblicke, meine Wahrnehmung, wie deine, ist, dass es die Probleme oder die Alternativen nicht genau genug zusammengefasst hat."

"Ich möchte, dass du diesen weiteren Versuch gibst, weil ich weiß, dass du einen überzeugenderen Job davon machen kannst. Bist du für die Herausforderung?"

Was dieses Modell bietet, dass die anderen nicht, ist ein nicht bedrohlicher Weg, um eine Diskussion über die Mitarbeiter Leistung zu eröffnen. Sie nehmen einen neugierigen Ansatz anstatt einen fragenden Ansatz.

Bitten Sie sie, zuerst zu sprechen und selbst zu analysieren, dann geben Sie Ihre Perspektive und laden ihre Kommentare und Lösungen …

Sie finden die Diskussion ist weit konstruktiver, nicht bedrohlich und in der Regel ein angenehmes Erlebnis für beide!

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Source by Juliette Robertson