Vorteile eines gemeinsamen Orientierungs- und Mentoring-Programms

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Mentoring-Programme sind eines der mächtigsten Werkzeuge, die Großkonzerne bei der Mitarbeiterorientierung eingesetzt haben, so Blickle, Witzki und Schneider in ihrem Artikel vom April 2009 im Journal des beruflichen Verhaltens. Die Mitarbeiterorientierung ist für die Organisation von entscheidender Bedeutung, um neue Mitarbeiter und eine Vielzahl anderer Mitarbeiter, einschließlich derer, die innerhalb der gleichen Organisation befördert wurden, Fähigkeiten zu vermitteln. In einer kürzlich von Kelly Services durchgeführten Umfrage befassen sich 80% der 100.000 befragten Mitarbeiter in 34 Ländern mit den Fähigkeiten / Ausbildungen, die von Arbeitgebern während der Orientierung angeboten werden. Mitarbeiter fühlen, dass ihre Fähigkeiten nur für 5 Jahre gut sind, daher müssen sie ihre Fähigkeiten mit anderen Methoden für Up-Training ergänzen.

George Corona, EVP und COO von Kelly Services sagt, dass "die Leute sich sehr bewusst sind, dass ihre Aktuelle Fähigkeiten müssen verbessert werden "und einige der effektivsten Methoden in der heutigen Umgebung für Fähigkeitenerweiterungen sind Blogging, Social Networking und Mentoring. Die virtuelle Welt ist ein kostengünstiges und effektives Ausbildungs- und Umschulungsinstrument für die Mitarbeiterentwicklung. Daher können Arbeitgeber, die eine Kostensenkung anstreben, eine breite Palette von computergestützten Schulungen und computergestützten Mentoring-Programmen in ihrer Ausrichtung einbeziehen. IBM ist sogar noch weiter gegangen als andere Organisationen, indem es nicht nur ein formelles Mentoring-Programm eingeführt hat; aber wie seine Ausrichtung hat das Unternehmen beide Programme in die virtuelle Welt gebracht, indem es sie gleichzeitig in den ersten Wochen der ersten Anstellung oder Beförderung eines Angestellten durchgeführt hat.

Caldwell und Carter diskutieren in ihrem Buch Die Rückkehr des Mentors formelles und informelles Mentoring und die Einrichtung solcher Programme sowohl in großen Organisationen als auch in kleinen Familienunternehmen. Neben der Diskussion über die Geschichte des Mentorings sprechen sie auch darüber, dass Organisationen zunehmend erkennen, dass Mentoring-Programme sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Organisation in der Orientierungsphase von großem Nutzen sind.

Während viele Organisationen dies fördern Mentoring, die Realität hat wenige formelle Programme eingeführt. Sheree Butterfield, Executive Coach bei BreakThrough Consulting, sagt: "Es ist ein enormer Einsatz von Ressourcen, um zu rekrutieren … ob sie ein interner oder ein externer Kandidat sind … [mentoring] schützt die Einstellungsinvestitionen Ihres Unternehmens … [and] reduziert die Zeit bis zur Gewinnschwelle … [when the] Die durchschnittliche Zeit für eine Neueinstellung, die Breakeven zu erreichen, beträgt 6,5 Monate ". Frau Butterfield stimmt der Überzeugung zu, dass der wichtigste Grund für die Einführung von Mentoring-Programmen in der Orientierungsphase die Steigerung des Engagements ist. Katharine Giacalone, Präsidentin von KGWorks, einer Unternehmensberatungsfirma mit Sitz im Großraum Washington, behauptet hingegen, dass die erwartete Wirkung eines guten Orientierungsprogramms darin besteht, die Akklimatisierung der Mitarbeiter in die Kultur, Regeln und Richtlinien der Organisation. Margaret Magnus, Autorin des treffend betitelten Artikels "Training Futures", kommt zu dem Schluss, dass Mentoring Beziehungen nutzt, um Einstellungsänderungen und Verhaltensweisen mit der Unternehmenskultur zu verknüpfen.

Ungeachtet des Endergebnisses wurde ein Mentor / Mentee-Unterstützungssystem eingerichtet Orientierung wird dazu dienen, Neuankömmlinge in der Organisation willkommen zu heißen und ihnen zu helfen, ihre Erfolge zu sichern. Linda Stromei schreibt, dass diese Programme dazu beitragen, die Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einzuführen, die Lernkurve zu verkürzen und den beruflichen Aufstieg zu fördern. Organisatorische Mentoring-Programme sind heute entscheidend für den Erfolg der Mitarbeiter und können auch die Leistung der Mitarbeiter schnell steigern, da sie neben den regulären Schulungsprogrammen den sofortigen Transfer von betriebswirtschaftlichem Wissen ermöglichen. Eileen Hlavow, VP von Randstad, einer Arbeitsvermittlungsagentur, erkennt an, dass eine Mentoring-Beziehung aufgebaut werden muss, um bestimmte Ziele zu erreichen, z. B. verkürzte Lernkurve, Geschäftsvernetzung, berufliche Fähigkeiten sowie persönliche und berufliche Entwicklung. Während bestimmte Fähigkeiten durch die regulären Orientierungs-Trainingsprogramme durchdacht werden können, spielen formelle Mentoring-Programme eine große Rolle bei der Vorbereitung von Angestellten, nicht nur um produktiver zu sein, sondern auch um Führungspositionen zu sein.

Ob formell oder informell, organisatorisch Mentoring-Programme müssen personalisiert sein und spezifische Bedürfnisse sowohl der Mitarbeiter als auch der Organisation berücksichtigen. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass Mentoring-Programme für die Entwicklung der Karriere neuer Mitarbeiter durch Design und Prozess gut geeignet sind. Wells und Johnson erklärt in ihrem Artikel vom Mai 2009 im HR Magazine, dass unabhängig von der Art des Mentoring-Programms, sei es formell oder informell, die Unternehmenskultur und ein gutes Mitarbeiterorientierungsprogramm neue Mitarbeiter beeinflussen und ihre Entwicklung und Erfolge sichern.

Damit die Mitarbeiter maximalen Nutzen aus Mentoring-Programmen ziehen können, müssen sie klare Erwartungen haben. Sowohl der Mentor als auch der Mentee müssen sich auf derselben Seite befinden: Der Mentee muss seine Bedürfnisse in Bezug auf das Endergebnis des Programms klar definieren, und der Mentor muss den Prozess beschreiben. Zusätzlich zu dem vom Mentor skizzierten Prozess sind die Bewertung des Fortschritts und die Bewertung der Effektivität und der Leistungen der Mentees innerhalb der Programme von wesentlicher Bedeutung. Bewertungen können in Form von Interviews, Fragebögen oder informellen und formellen Rückmeldungen erfolgen. Mentees auf der anderen Seite müssen ermutigt werden, ihre Ansichten zu den Programmen zu äußern, um gewünschte Veränderungen herbeizuführen. Als Vorbehalt zeigt Dodgsons Forschung zu Mentoring-Programmen, dass informelle Matching-Prozesse effektiver sind als formale Matching-Prozesse. In einer 2008 durchgeführten Studie geben die Teilnehmer ihre Präferenzen für Organisationen mit Mentorenprogrammen an, die den Mentees einen gewissen Input bei der Auswahl von Mentoren geben, die mit Dodgsons Forschung übereinstimmen.

Schließlich wurden effektive Mentoring-Programme wie das von Frau Dr. Hablow in ihrer Organisation besteht aus der Zusammenführung von erfahrenen Mitarbeitern (Mentoren) mit neuen Mitarbeitern oder hochqualifizierten Mitarbeitern (Mentees). Die Vorteile von Mentoring-Programmen für die Mitarbeiter sind:

1. Professionelles Netzwerk

2. Nicht-wertender Zuhörer für Ideen und Pläne

3. Selbstbewusstsein und Disziplin

4. Beschleunigung für Entwicklung und Wachstum

5. Individualisierter Führungsentwicklungsplan für Mentees, der beinhaltet:

o Spezifische Ziele

o Führungsprinzipien

o Entwicklung von aktuellen Fähigkeiten und Ausbau neuer Fähigkeiten durch verschiedene Projekte

o Entwicklung innovativer Ideen

o Konstruktives Feedback zur beruflichen Entwicklung

o Interaktionen von Angesicht zu Angesicht

o Kontinuierliche und demonstrierte Unterstützung

Mentoring-Programme bieten substantielle Mehrrenditen für die Karriere neuer Mitarbeiter, wenn diese innerhalb der Organisation voranschreiten. Es ist äußerst vorteilhaft, einen Mentor zu haben, der ein Interesse an Ihrer Karriere und Ihrer Entwicklung zeigt, indem er die Fakten des Geschäfts erklärt und eine wertvolle Anleitung bietet. Basierend auf dem Beweis der Vorteile von Mentoring-Programmen würde es allen neuen Mitarbeitern und allen High-Potential-Mitarbeitern helfen, die Mentoring-Programme zu nutzen, die während ihrer Orientierung oder während ihrer Amtszeit durch ihr Unternehmen oder ihre Organisation verfügbar sind.

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Source by R. Kenny Leblanc