Ten Do's und Don'ts des Mitarbeiter-Coachings

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Jeder Manager muss seinen Mitarbeitern regelmäßig Feedback geben. Einige tun es leicht, während andere es vermeiden, bis eine Krise auftritt. Gutes Coaching basiert auf einer Annahme: Sie haben Aufgaben formell an Ihre Mitarbeiter delegiert und der Mitarbeiter hat einen Plan für die Ausführung der Arbeit entwickelt. Pläne müssen nicht ausgefallen sein; für eine einfache Aufgabe kann es in ein paar Sätzen zusammengefasst werden. Natürlich erfordern Projekte oder große Aufträge einen detaillierteren Plan.

In jedem Fall ist die Planung seitens des Managers und des Mitarbeiters die Basis für ein gutes Coaching. Zu jedem Plan gehört es, einen logischen, regelmäßigen Zeitpunkt festzulegen, zu dem die Ergebnisse regelmäßig besprochen werden.

Hier sind die Grundregeln für ein erfolgreiches Coaching:

Bitten Sie den Mitarbeiter, Sie durch den Plan und seine Ergebnisse zu führen. Lassen Sie die Person die Sitzung "leiten".

Beherrsche NICHT die Coaching-Sitzung. Antworten vom Mitarbeiter abrufen.

Beschreiben Sie spezifisches Verhalten. Sei klar und konkret. Konzentrieren Sie das Gespräch auf Besonderheiten, nicht auf Allgemeingültigkeiten, Gefühle oder Einstellungen.

Kritisieren Sie die Person nicht. Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse, Aktionen und Verhaltensweisen. Wählen Sie Wörter sorgfältig aus, besonders wenn Sie wütend sind. Sie wissen NICHT, was in der anderen Person vor sich geht.

Vergleichen Sie die Ergebnisse mit dem Plan. Halten Sie die Diskussion immer über den Plan, die Ergebnisse, die Analyse und die Aktion aufrecht.

Senden Sie keine widersprüchlichen Nachrichten. Hüten Sie sich vor dem Wort "aber", das die Nachricht negieren kann. Beschönige das Feedback nicht. Das heißt nicht, dass sie ohne Plan "mehr" oder "besser" machen können.

Geben Sie Vor- und Nachteile an. Diskutieren Sie, was im Hinblick auf den Plan und das Messschema funktioniert hat und was nicht. Lobt, was funktioniert hat … alles.

Verwenden Sie keine aggressive Kommunikation. Versetzen Sie die andere Person nicht in einen reaktiven Zustand. Beobachten Sie Ihre nonverbale Kommunikation.

Weisen Sie auf die Konsequenzen hin. Ziehen Sie immer die Konsequenzen von Handlungen und Ergebnissen heraus.

Geben Sie keine Schuld. Wenn Sie ein Klima der Angst und der Schuld schaffen, unterdrücken Sie das Lernen und die Entwicklung.

Fragen Sie nach Vorschlägen. Betonen Sie, dass die Person versuchen sollte, Probleme zu lösen und Verantwortung für Verbesserungen zu übernehmen.

Sagen Sie der Person NICHT, wie sie die Arbeit machen soll. Ermutigen Sie die Person, den Aktionsplan (das Wie) zu entwickeln und dann zu coachen.

Fragen Sie nach positiven und negativen Erkenntnissen.

Bleiben Sie nicht beim Negativen.

Fordern Sie nach allen Feedback-Sitzungen einen neuen oder geänderten Plan an.

Bringen Sie die Vergangenheit NICHT zur Sprache. Beschäftige dich mit Gegenwart und Zukunft. Du kannst die Vergangenheit nicht ändern.

Drücken Sie Ihr Vertrauen aus. Drücken Sie immer das Vertrauen aus, dass die Person erfolgreich sein wird. Fördern Sie einen proaktiven Ansatz.

Vergessen Sie nicht, nach Verbesserungen zu fragen. Ob die Ergebnisse im Plan sind oder nicht, konzentrieren Sie sich immer auf einen Verbesserungsplan.

Geben Sie sofort Feedback. Lassen Sie die Leute so schnell wie möglich wissen, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder nicht.

Warten Sie nicht auf die jährliche Bewertung, um schlechte (oder gute) Nachrichten zu liefern. Jährliche Überprüfungen sollten KEINE ÜBERRASCHUNGEN enthalten. Kurs sofort korrigieren.

Gutes Coaching braucht Zeit – Zeit zum Delegieren, Zeit zum Vorbereiten, Zeit zum Liefern … und Zeit, um einen effektiven Coaching-Stil zu entwickeln. Als Manager ist es eine Ihrer wichtigsten Investitionen in Ihren Erfolg. Das Ergebnis ist ein größeres Engagement, Wachstum und eine höhere Leistung der Mitarbeiter, um Ihre Ziele zu erreichen.

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Source by Rebecca Staton-Reinstein

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