Normen, 360-Grad-Feedback und Verhaltensänderung


Was sind Normen? Eine Norm ist die durchschnittliche Punktzahl aller Personen, die eine spezifische 360-Grad-Bewertung (oder eine andere Bewertungserhebung für diese Angelegenheit) durchgeführt haben. Es kann auch den Durchschnittswert einer bestimmten Normgruppe oder Zielpopulation darstellen. Eine Normgruppe ist eine Zielgruppe, sagen Führungskräfte, die in einer Datenbank gespeichert ist (Ihre oder die des Anbieters). Wenn Sie auf diese Normgruppe zugreifen können, können Sie Ihre Leute mit denen der Normgruppe vergleichen.

Normative Daten werden fälschlicherweise als das Paradigma oder der Standard angesehen, nach dem angestrebt wird. Einige sehen die Punktzahl als Best Practice oder als Ziel an. Es ist eine durchschnittliche Punktzahl. Denken Sie an dieses C von Ihren Tagen im College. C = Exzellenz? Keine Dekanatsliste für Exzellenz hier! Nun, der Gegenstand, das Verhalten, kann eine Best Practice sein und etwas in Ihre Veränderungsbemühungen einbeziehen, aber die Punktzahl ist keine Best Practice für jeden Abschnitt der Fantasie. Es repräsentiert Mittelmäßigkeit. Willst du, dass deine Leute nach Mittelmäßigkeit streben?

Normale Junkies, aufgepasst! Ja, Sie können Ihre mittleren Manager nach Geschlecht, Titel und Dienstjahren mit anderen mittleren Managern vergleichen und vergleichen, die diese demografischen Merkmale aus Ihrem SIC-Code (Standard Industrial Classification) teilen. Das ist der einfache Teil. Was Sie nicht wissen, ist, ob die Personen in der Datenbank die besten Angestellten, durchschnittlichen Angestellten oder einfach jene Angestellten darstellen, die die demographische passen (zB, wer mit der Organisation für zwei bis drei Jahre und zu einer Zeit gearbeitet haben, wurden gedacht, um zu sein Atmung). Sie kennen ihre Kompetenz nicht. So könnten beispielsweise die Daten in diesem normativen Datensatz Personen umfassen, die von Mensa-Mitglied zu Dorf-Idiot, von hochmotiviert und effektiv zu katatonisch und geistig zurückgezogen reichen.

Fokus auf das Verhalten, nicht Die Punktzahl. Denken Sie an Ihre letzte Diskussion über Normen. Konzentrierte sich die Diskussion auf einen Punkt, der eine Punktzahl von 3,4 oder 3,6 hatte? Oder haben Sie sich stattdessen auf den eigentlichen Wortlaut des Artikels, das Verhalten, konzentriert? Haben Sie die Bedeutung eines O2-Deltas zwischen den Scores oder der tatsächlichen Formulierung für dieses Verhalten übermäßig analysiert? Haben Sie die positiven und negativen Konsequenzen für die Lösung dieses Entwicklungspotentials identifiziert?

Beseitigen Sie Ihre Meinung von Partituren! Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten und die Richtung für Veränderungen.

Wenn Ihre Ergebnisse auf eine Schwäche hindeuten, sagen wir "Herausforderndes aktuelles Denken dafür, wie wir immer Dinge getan haben", dann ist das ein potenzieller Entwicklungsbereich für eine spezifische Individuum oder eine Untergruppe Ihrer Zielpopulation, unabhängig davon, was die Norm oder der Punkt ist. Ihre Entwicklungsbemühungen können dann beinhalten, ob der Einzelne oder eine Gruppe von Individuen mehr von dem Verhalten tun oder weniger tun sollten, um dieses Verhalten zu lösen und was speziell getan werden muss, um dieses Problem zu lösen.

Behavior Change. Sich auf Normen zu konzentrieren, kann ein sehr bequemer Weg sein, um die notwendige Änderung zu vermeiden. Ein Vorteil der 360-Grad-Rückmeldung besteht darin, dass sie als Katalysator für die Umsetzung der erforderlichen Änderungen fungieren kann. Wenn sie jedoch ihr Feedback mit einer nationalen Norm vergleichen, machen die Leute komische Dinge. Wenn ihre Punktzahl über der Norm liegt, sind sie der Meinung, dass eine Veränderung nicht erforderlich ist. Wir sind besser als andere (gemäß der Norm). Wenn sie auf dem gleichen Niveau sind, sind sie der Meinung, dass Veränderung nicht nötig ist. Wir tun, was alle anderen machen.

Der wahre Spaß tritt auf, wenn sie unterhalb der Norm punkten, wie unterdurchschnittlich. Leute greifen die Umfrage an. Wer hat diese Bewertung erstellt? Wie relevant sind die Fragen zu dem, was wir wirklich tun? Ist das eine gültige Umfrage? Sind die Daten zuverlässig? Die Menschen neigen dazu, nach Ausreden zu suchen, anstatt die Energie aufzubringen, um effektiver oder wettbewerbsfähiger zu werden oder bei anderen einflussreicher zu werden. Letztendlich ist all dieser Klang und diese Wut nichts mehr als wenn man in einem Schaukelstuhl sitzt: Es gibt den Anschein von Bewegung, aber keinen Fortschritt.

Wir sind einzigartig. Warum denken Sie, dass Sie Ihre Mitarbeiter mit denen anderer Organisationen vergleichen müssen? Nationale oder Industrienormen liefern demographische Vergleiche, identifizieren aber nicht die spezifischen Organisationen innerhalb dieser normativen Datenbank. Wenn dies der Fall ist, stellt dies eine ethische Verletzung der Vertraulichkeit dar.

Wenn Sie glauben, dass Ihre Organisation einzigartig ist, warum sollten Sie Ihre einzigartige Organisation mit Organisationen vergleichen, die nicht so einzigartig sind? Und wenn Sie glauben, dass die normative Datenbank voller einzigartiger Organisationen ist, was ist dann so einzigartig an Ihrer Organisation? Die Diskussion wird etwas zirkulär. Viele Organisationen, die auf ihren Märkten die Nummer eins oder zwei sind, tendieren dazu, nationale Normen nicht zu Vergleichszwecken zu verwenden. Was wäre der Punkt?

Alternative zu nationalen Normen. Eine Alternative zu nationalen oder industriellen Normen und Partituren im Allgemeinen ist die Erstellung einer eigenen normativen Datenbank über die Personen in Ihrem Unternehmen. Erstellen Sie Daten, die sich an Ihre Zielpopulationen anpassen. Vergleichen Sie die Daten Ihrer leistungsstärksten Mitarbeiter mit denen, die am wenigsten effektiv sind. Identifizieren Sie Ihre eigenen kritischen Verhaltensweisen und Praktiken für alle Mitarbeiter und für bestimmte Funktionseinheiten. Zum Beispiel können Sie Ihre Gruppe frisch geprägter Manager mit beispielsweise Ihren erfahreneren Managern vergleichen. Vergleichen Sie die Stärken und Entwicklungsbedürfnisse von Leuten, die an verschiedenen Orten arbeiten usw.

Diese internen Vergleiche können es Ihnen ermöglichen, relevantere Trainings- und Entwicklungsprogramme zu entwickeln. Sie können dazu beitragen, Ihre Kernkompetenzen zu stärken und gleichzeitig Ihre Entwicklungsbedürfnisse zu lösen. Selbstgesteuerte Aktionspläne werden für die Änderung nicht-produktiver Verhaltensweisen relevanter, wenn Sie sich auf das Verhalten und nicht auf das Ergebnis konzentrieren.

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Source by Lawrence J Cipolla