Hire Hard, Manage Easy – Die richtige Person zum ersten Mal einstellen

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Es ist uns allen passiert, die andere leiten. Wir sind bei der Arbeit überlastet und brauchen zusätzliche Hilfe. Nach dem, was wie Zähne ziehen aussieht, sind unsere Haushaltsanträge dankbar, und wir können rausgehen und jemanden finden, um die Arbeitsbelastung zu verringern. Wir erstellen eine Jobbeschreibung "Wunschliste" und senden sie an einen Headhunter, einen internen Recruiter oder den Kleinanzeigenbereich der lokalen Zeitung.

Wir beginnen immer mit den besten Absichten. Wir werden nur jemanden einstellen, der alle unsere Erwartungen erfüllt; wir wollen jemanden, der unserer "Wunschliste" zu einem T-Stück passt. Nachdem wir uns durch Stapel von Bewerbungen mit falsch geschriebenen Wörtern, offensichtlich überhöhten Fähigkeiten und Fähigkeiten, die für die angebotene Position eindeutig nicht übereinstimmen, durchschlagen, schalten wir um.

Okay, besuche die Wunschliste noch einmal. Wir nehmen jemanden mit einem Bachelor anstelle eines MBA. Brauchen wir wirklich fünf Jahre? Erfahrung; Vielleicht wird jemand mit 6 Monaten Erfahrung tun. Schließlich können wir fast jeden ausbilden, der unsere Bedürfnisse erfüllt, nicht wahr?

Nach ein paar Wochen, oder für diejenigen von uns mit reichlich Geduld, ein paar Monate, wir werfen die Wunschliste zusammen. "Finde mich einfach jemanden, der die Arbeit machen kann", bitten wir unsere Kunden. Und sie tun es.
Wir befragen drei bis fünf Kandidaten für den Job. Dann machen wir den Besten des Kandidatenpools ein Angebot und drücken uns die Daumen – an beiden Händen.

Als Mitarbeiter Relations Manager für ein Fortune-100-Unternehmen erhielt ich häufig Anrufe von Managern, die so etwas machten: "Ich habe diesen Mann (oder diese Frau) vor etwa drei Monaten angeheuert Ich möchte ihn heute abbrechen. "

Nach weiteren Diskussionen erfuhr ich, dass der Manager einige Zweifel an dem Angestellten hatte, bevor er ihn entlassen hat, aber" Ich war verzweifelt um Hilfe. Wir waren hier mit Arbeit überschwemmt. " Auf die Frage, was die Manager getan hätten, um den fraglichen Mitarbeiter zu beraten, war die Antwort im Allgemeinen "nichts".

Was viele Manager nicht verstehen, ist, dass die Kündigung eines Mitarbeiters nicht aus einer Laune heraus erfolgen kann. Beende jemanden, der nicht über seine Leistungsdefizite beraten wurde und keine Gelegenheit hatte sich zu verbessern, und das Ergebnis könnte eine Klage sein, eine Beschwerde bei einer staatlichen Behörde, dass die Kündigung diskriminierend sei, eine Beschwerde bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC ) dass die Kündigung diskriminierend war, etc. Vergessen Sie die Tatsache, dass es keine Diskriminierung gibt (in den meisten Fällen) und der Mitarbeiter einfach nicht die Arbeit machen kann. Bevor die Tinte auf dem Papierkram getrocknet ist, wurde der Manager als rassistisch, sexistisch, inkompetent oder alles oben genannt; und das Unternehmen ist ein unsensibler Firmenmobber.

Und schließlich muss der Manager noch einmal von vorne anfangen und jemanden suchen, der die Position ausfüllt. Mehr Zeit, mehr Geld, mehr Training für den neuen Mitarbeiter.

Richtig das erste Mal

Also wie vermeidest du den Alptraum? Du machst es beim ersten Mal richtig. Sie stellen die richtige Person für den richtigen Job ein. Es heißt "hart mieten, einfach verwalten". Wenn Sie sich die Zeit und Energie nehmen, um die richtige Person einzustellen, selbst wenn es sehr mühsam ist, den Kandidaten zu finden, der die Note schreiben kann, wird es Ihnen leicht fallen, diese zu verwalten, und Sie müssen den Einstellungsprozess nicht wiederholen wieder und wieder.

Beginne mit dieser "Wunschliste". Was genau brauchst du? Wenn Sie nach einem Senior Accountant suchen, möchten Sie wahrscheinlich jemanden mit einer beträchtlichen Menge an Erfahrung zusätzlich zur formalen Bildung. Es ist unvernünftig zu erwarten, dass jemand, der gerade seinen Abschluss gemacht hat, in der Lage sein wird, die Verantwortung einer leitenden Position im Rechnungswesen zu übernehmen. Welche Fähigkeiten werden für die Position benötigt? Wenn der Job viel schriftliche Kommunikation erfordert, werfen Sie alle Lebensläufe und Anschreiben mit Grammatik- und Rechtschreibfehlern weg. Wenn in der Position mündliche Präsentationen erforderlich sind, sollten Sie nicht einmal einen Kandidaten in Betracht ziehen, der während eines Interviews nervös oder unartikuliert erscheint.

Mehr als einmal versicherte eine Managerin, dass sie etwas in ihrem "Bauch" fühlte, als sie den Kandidaten interviewte. "Etwas schien einfach nicht richtig zu sein, aber ich konnte es nicht genau sagen, also ging ich voran und stellte ihn an." Höre auf deinen Bauch. Wenn während des Interviews etwas ertönt, hören Sie sich die Warnung an.

Das Interview selbst ist entscheidend, aber viele Manager wurden nicht zum Interview geschult. Behavioural Interviewing ist eine ausgezeichnete Methode zu lernen, wie ein Kandidat zu Ihrem Unternehmen passt. "Erzähl mir von einem Problem, das du bei deiner letzten Position hatte und wie du es gelöst hast?" "Sprich mit mir über den schlimmsten Supervisor, den du hattest und warum er oder sie so schwer arbeiten konnte?" Wenn der Kandidat etwas sagt wie: "Nun, mein letzter Chef hat erwartet, dass wir Überstunden machen, wenn wir hinter dem Zeitplan stehen und ich mag es nicht mehr als 8 Stunden am Tag zu arbeiten", sagt Ihnen das sehr viel. Wenn der Kandidat ein Problem bei der Arbeit lösen sollte, um es seinem Vorgesetzten zu geben, ist das jemand, der Ihre Arbeit reduzieren oder erhöhen wird?

Viele Arbeitgeber geben nur neutrale Hinweise, um sich rechtlich zu schützen, daher ist es schwierig, viele Informationen zu erhalten, wenn Sie nach Referenzen rufen. Aber hör gut zu, wenn du Referenzen nennst. Und es sollte der Personalchef sein, der anruft, nicht Ihr Personalvermittler. Sie sind derjenige, der wissen muss, welche Art von Mitarbeiter sie in anderen Unternehmen waren. Wenn der vorherige Manager einen Feind sieht, wenn er nach seinem früheren Mitarbeiter gefragt wird, könnte dies ein Signal für potenzielle Probleme sein.

Wenn der Angestellte eng mit anderen in Deiner Abteilung zusammenarbeiten wird, ist es keine schlechte Idee, ihn von jemand anderem befragen zu lassen. Sie würden nicht wollen, dass ein Kandidat für eine Position als Direktor mit einem möglichen Untergebenen interviewt; aber Sie könnten einen anderen Direktor in Ihrer Abteilung oder einen, der eng mit Ihrer Abteilung abgestimmt ist, um das Interview zu führen, fragen. Oder Sie könnten jemanden in einer leitenden Position (z. B. Vizepräsident) bitten, den Kandidaten zu befragen. Es hilft immer, eine zweite Meinung zu haben.

Wenn Sie einmal die Entscheidung getroffen haben, einen Kandidaten einzustellen, geben Sie dieser Person jede Gelegenheit, ein Erfolg zu sein. Erzähle ihm von außen, was du von ihm erwartest. Planen Sie in den ersten Wochen Konferenzen, um seine Fortschritte zu überprüfen. Lassen Sie ihn wissen, wo er Ihre Erwartungen erfüllt und wo er nicht ankommt. In den Bereichen, in denen ein Mitarbeiter zu kurz kommt, konstruktive Kritik geben und den Mitarbeiter wissen lassen, dass Sie mit ihm zusammenarbeiten wollen, um erfolgreich zu sein.

Nach unseren besten Bemühungen können wir gelegentlich die richtige Person für den Job einstellen. Wenn wir jedoch unsere Energie darauf verwenden, die richtige Person zu finden, wird dies höchstwahrscheinlich zu einem erfolgreichen Absatz für uns und den neuen Mitarbeiter führen.

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Source by Carol Knopf