Führung und Bevorzugung


Lass uns über Bevorzugung sprechen:

Ja, es ist immer noch da draußen und es ist ein Führer und Moralmörder. Für Führungskräfte ist es selbstverständlich, dass sie Menschen haben, mit denen sie gern zusammenarbeiten, aber dies kann niemals eine Rechtfertigung für spezielle Privilegien oder Ausfälle bei der konsequenten Anwendung von Account-Fähigkeiten sein. Es ist ein hochsensibles Anliegen von Mitarbeitern, wenn es in der Kultur existiert und adressiert und beseitigt werden muss.

Ungerechtigkeit wird vom Manager oft nicht erkannt oder von den Mitarbeitern falsch interpretiert. Zum Beispiel erfordern Unterschiede in den Jobfunktionen Unterschiede in der Richtlinie. Vertriebsteams leben von anderen Erwartungen und Richtlinien als Produktionsteams. Während Ungerechtigkeit und Gleichheit nicht gleichbedeutend sind, kommt die Wahrnehmung von Ungerechtigkeit auch in diesen Fällen aus derselben Ursache – der ungleichen Verteilung der Freiheit.

Wenn Menschen zur Arbeit gehen, geben sie gewisse Freiheiten auf und akzeptieren dies im Allgemeinen ohne Beschwerde. Sie können ihren Arbeitsplatz nicht verlassen, wenn sie herumlaufen oder einen Freund besuchen, zu Mittag essen, wenn sie wollen, vielleicht Musik hören oder die Schulfunktionen ihrer Kinder besuchen, wenn sie wollen, usw. Diese Freiheiten werden aufgegeben als Teil des Lebensunterhalts. Wenn jedoch einige aufgefordert werden, ihre Freiheiten aufzugeben, wenn es anderen im selben Arbeitsbereich erlaubt ist, sie zu behalten, ist es eine Ungerechtigkeit, gegen die die Menschen rebellieren, und wenn sie vom Management erlaubt werden, werden sie als Bevorzugung empfunden.

Während einer vor kurzem abgehaltenen Schulung kam das Problem der wahrgenommenen Ungerechtigkeit auf, weil die Büromitarbeiter nach der normalen Anfangszeit ohne Folgen zur Arbeit kommen konnten, aber die Produktionsarbeiter für Verspätung verantwortlich gemacht wurden. Wir haben zunächst festgestellt, dass die Arbeitsfunktionen unterschiedlich sind und durch diese unterschiedliche Politik angemessen unterstützt wurden. Ein Anführer äußerte seine Frustration über den Grad der Sorge und Agitation, den seine Produktionsarbeiter darüber ausdrücken und sagte: "Was ist die große Sache? Wenn jemand in ein paar Minuten später kommt, lass ihn los. Warum all dieses Drama?" Als Leiter wurde er natürlich nicht erwartet, eine Uhr zu schlagen, und so erlebte er nicht, was seine Produktionsmitarbeiter für ihn zu einem sensiblen Thema machten – den ungleichen Verlust an Freiheit in der Rechenschaftspflicht gegenüber der Aktualität.

Legitim Unterschiede in der Politik können als unfair empfunden werden und die gleiche Verwirrung hervorrufen, die echte Ungerechtigkeit nur dann hervorruft, wenn ein vernünftiger wirtschaftlicher Grund dafür gegeben und wiederholt wird. Die Lösung in diesem Fall bestand darin, dass der Leiter seinen Mitarbeitern die Gründe für die Unterschiede aufgrund der Arbeitsfunktion erläuterte und dass alle Mitarbeiter das Recht haben zu erwarten, dass Arbeitnehmer in ähnlichen Arbeitsbereichen gleichermaßen für die Politiken verantwortlich sind, die die Arbeit am besten unterstützen Arbeit in diesem Bereich

Manchmal erkennt der Anführer die Ungerechtigkeit nicht an, wenn er es zulässt, und er wäre überrascht, wenn seine Mitarbeiter ihn der Bevorzugung bezichtigen würden. In einem Fall durften Raucher mehr Pausen einlegen als Nichtraucher, um sich um ihren körperlichen Heißhunger zu kümmern. Dies ist in der Tat unfair, aber der Manager war auf Raucher angewiesen, die mehr Pausen brauchten, um als normal zu rauchen, und hielt es daher nicht für einen Akt der Bevorzugung, was seine nicht rauchenden Angestellten vernünftigerweise taten. Infolgedessen war er unzufrieden mit und reagierte nicht auf Beschwerden über Raucher, die mehr als doppelt so viele Pausen erhielten wie die anderen, und hielt ihre Verstimmung für kleinlich. Günstlingswirtschaft kann für uns unsichtbar sein, aber für die, die sie erleben, ist sie grell.

Dann gibt es den Manager, der tatsächlich Favoriten hat, denen er wissentlich mehr Privilegien zugesteht als andere. Dies kann auf Beziehungen basieren, die sich vor der Beförderung zu einer Führungsposition entwickelt haben, oder auf speziellen Freundschaften, die als Führungskraft wachsen. Dies kann auch dann eintreten, wenn der Anführer den Umgang mit einem Mitarbeiter vermeidet, der einschüchternd ist und Verhaltensweisen zulässt, die er von Mitarbeitern, mit denen er mehr Komfort hat, nicht tolerieren würde. Jedenfalls bin ich der Meinung, dass vorsätzliche Ungerechtigkeit mit dem Wunsch, den ungerechten Mitarbeitern ungerecht zu sein, sehr selten ist.

Wenn Günstlingswirtschaft eintritt, würde ich meinen, dass die Mitarbeiter Kommunikationskanäle haben müssen, um die Befehlskette zu überspringen und in der Lage sein, mit HR oder dem Chef ihres Chefs zu sprechen. Ihre Identität muss vom beschuldigten Manager vertraulich behandelt werden, aber sie müssen bereit sein, sich in ihrer Beschwerde zu identifizieren, so dass die Führung die Nutzung dieses Kommunikationskanals angesichts der Möglichkeit falscher Anschuldigungen verwalten kann. Führungskräfte müssen diese Berichte sorgfältig untersuchen. Wenn die Beweise die Bevorzugung bestätigen, müssen sie vom Manager klare Erwartungen für ethisches Führungsverhalten setzen und dann sowohl mit dem Manager als auch mit dem berichtenden Mitarbeiter nachgehen, um laufende Veränderungen sicherzustellen. Natürlich müssen sie das Whistlergebläse streng vor den Auswirkungen von jedem Viertel schützen.

Führer können unfair sein, auch wenn sie es nicht wollen. Es wäre so viel einfacher, wenn der unfaire Manager ein knurrender Geschichtenbuch-Bösewicht wäre, den wir leicht ausfindig machen könnten, um opulente Geschenke auf seinen Lieblingen zu geben, während sie die Herzen und die Willen der anderen brechen. Wir alle müssen aufmerksamer auf Ungerechtigkeiten in unseren eigenen Handlungen achten, denn was wir auf unserer Seite für vernünftig halten, kann in der Tat anderen gegenüber unfair sein. Lassen Sie uns sicherstellen, dass ein Mangel an Bewusstsein keine Bevorzugung zulässt, die wir unseren Mitarbeitern niemals absichtlich bringen würden.

Übung: Fragen Sie nach Rückmeldungen von vertrauenswürdigen Mitarbeitern, die nah dran sind so nah bei dir. Fragen Sie nach ihrer Erfahrung mit Ihrer Führung und, in diesem Fall, nach Anzeichen von Günstlingswirtschaft. Reagiere nicht sofort auf ihre Kommentare oder erkläre irgendwelche deiner Verhaltensweisen. Egal was sie sagen, seien Sie aufnahmebereit, neugierig, gehen Sie auf Fragen ein, um alles zu verstehen, machen Sie sich Notizen und danken Sie ihnen. Gib dir Zeit, um ihre Worte zu verdauen und über ihre Gültigkeit nachzudenken, die vielleicht nicht sofort offensichtlich ist. Melden Sie sich dann erneut bei ihnen und identifizieren Sie die Bereiche, in denen Sie sich aufgrund ihrer Rückmeldungen verpflichten. Sei mutig, was du durch diese Art von Demut lernen kannst, wird zum Rückgrat deiner Integrität.

Copyright 2008 Rick Piraino

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Source by Rick Piraino