Coaching von anderen in Berufskompetenz


Im Laufe eines Lebens sammelt man sehr viel Wissen und Expertise auf einem bestimmten Gebiet. Coaching ist die Kunst, dieses Wissen und Know-how strukturiert und sinnvoll an weniger kenntnisreiche oder erfahrene Kollegen weiterzugeben. Dies kann in Form von Einzelunterricht geschehen, bei dem Sie einen Lernenden haben und sich ausschließlich auf seine Bedürfnisse konzentrieren, oder er kann die Form einer Trainingseinheit für mehrere Lerner annehmen.

In jedem Fall in Ordnung Um diese Funktion nach besten Kräften zu erfüllen, muss ein Arbeitsplatz-Coach verstehen, wie Erwachsene lernen und wie sie an ihre Lernstile appellieren.

Das Wissen, wie Erwachsene lernen, ermöglicht es einem Coach oder Trainer, den Lernprozess sicherzustellen richtet sich speziell an ihr Publikum und gewährleistet maximalen Nutzen für den Studenten. Hauptfächer der Erwachsenenbildung sind:

Erwachsene fühlen sich in der Lernsituation oft unwohl. Der Trainer sollte:

  • Erkennt Fähigkeiten und Erfahrungen, die der Lernende bereits hat,
  • Vermeide es, den Lernenden, der einen Fehler macht, zu blamieren.
  • Erkennt die Bemühungen des Lernenden an, auch wenn die Aufgabe nicht ganz korrekt ist.
  • Loben Sie gute Arbeit.

Zur optimalen Lernerfahrung muss der Erwachsene aktiv an der Lernerfahrung beteiligt sein.

  • Lassen Sie den Lernenden Teile der Aufgabe erledigen
  • Vermeiden Sie lange Zeiträume, in denen der Lernende nur zuschaut und zuhört
  • Stellen Sie häufig offene Fragen.

Erwachsene arbeiten gerne an realen Problemen und Beispielen.

  • Geben Sie ihnen praktische Beispiele und Szenarien aus dem wirklichen Leben
  • Teilen Sie Ihre eigenen Kenntnisse und Erfahrungen – in Bezug darauf, wie Sie die behandelten Themen wirklich funktionierten.

Erwachsene wollen so schnell und so oft wie möglich neue Fähigkeiten erwerben.

  • Geben Sie dem Lernenden die Möglichkeit, Fähigkeiten zu nutzen, indem er ein echtes Lebensproblem stellt oder einen Test durchführt.
  • Planen Sie Trainingseinheiten in Verbindung mit den Bedürfnissen der Abteilung, damit der Lernende die Fähigkeit sofort anwenden kann.

Erwachsene haben gerne Vorkenntnisse und Erfahrungen anerkannt.

  • Fragen Sie den Lernenden, welche Teile der Aufgabe bereits erledigt werden können.
  • Lass sie dir zeigen.
  • Anerkennung echter Kompetenzbereiche
  • Hab keine Angst davor, von den Lernenden zu lernen.

Erwachsene wollen in Frage kommen und diskutieren können.

  • Ermutige den Lernenden zu stoppen und Fragen zu stellen
  • Pausiere während der gesamten Trainingseinheit und frage, ob es irgendwelche Fragen, Beobachtungen oder Bedenken bezüglich des besprochenen Materials gibt.
  • Danke dem Lernenden für seine Fragen.

Erwachsene müssen Training als relevant für individuelle Ziele betrachten

  • Zu Beginn der Sitzung das WIIFM identifizieren (Was ist in es für mich), dh; Wie wird das Training dem Lernenden nützen?

Erwachsene haben unterschiedliche Arten zu lernen.

Wir sind alle Individuen und als solche werden wir es tun unterscheiden sich dadurch, dass wir lieber eine neue Aufgabe lernen:

  • Einige werden diese Aufgabe übernehmen und aus Fehlern lernen wollen.
  • Einige werden sehen wollen, wie die Aufgabe zuerst erledigt wird, und dann herausfinden, wie sie es vor ihrer eigentlichen Aufgabe machen können.
  • Einige würden es vorziehen, über die Aufgabe zu lesen, bevor sie es tun.
  • Einige benötigen eine visuelle Karte
  • Manche würden es vorziehen, Anweisungen zu hören.

Als Trainer können einige einfache Vortrainingsschritte die Qualität Ihrer Ausbildung erheblich verbessern

  • gehe nicht davon aus, dass der Lernende das gleiche lernen will wie du.
  • fragen Sie die Lernenden, wie sie am liebsten lernen und ihre Reaktion in die Gestaltung Ihres Trainings integrieren.

Bedarf an Coaching erkennen

Bevor ein Training stattfinden kann, muss zunächst die Notwendigkeit dieses Trainings erkannt und eine Struktur aufgebaut werden. Faktoren, die die Entscheidung beeinflussen könnten, ob ein Coaching stattfinden soll, könnten sein:

Ein Coaching-Antrag des zu coachenden Kollegen – Wenn Sie in einem gegebenen Fall ein umfangreiches Wissen und Fachwissen erworben haben Aufgabe oder Rolle in Ihrer Organisation können Sie von einem Kollegen angesprochen und um Hilfe gebeten werden. Wenn es die Zeit erlaubt, können Sie sie dann in die spezifischen Fähigkeiten oder Kenntnisse einweisen, an die sie sich angenähert haben. Dies ist eine informelle Coaching-Maßnahme, die einem Kollegen helfen soll, seine Rolle zu verbessern.

Eigene Beobachtung und Arbeitserfahrung – als Arbeitsplatz-Supervisor wäre man verpflichtet, dafür zu sorgen Die von Ihnen betreuten Mitarbeiter sind in der Lage, die ihnen zugewiesenen Aufgaben effektiv und effizient zu erledigen. Eine gute Arbeit macht nicht nur das Selbstwertgefühl, die Gesundheit und die Sicherheit einer Person aus, sondern beeinflusst auch die Produktivität der Organisation – wenn die Arbeit richtig ausgeführt wird, werden weniger Fehler, Zeitverschwendung und Kosten verursacht. Es ist daher Aufgabe eines Betreuers, einen Mitarbeiter, der nicht so gut wie möglich arbeitet, zu coachen (oder für Coaching zu sorgen). Dies wird dann zu einem formellen Coaching-Arrangement, das sowohl dem Wohl des Kollegen als auch der Organisation Rechnung trägt.

Leitung durch das Management – Coaching-Sitzungen können auch eine Sache sein der organisatorischen Politik. Die Mitarbeiter werden routinemäßig jährlichen Beurteilungen unterzogen, und im Rahmen einer solchen Beurteilung kann sich herausstellen, dass zusätzliche Schulungen für die betreffenden Mitarbeiter erforderlich sind. Dies könnte folgende Gründe haben:

  • Der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, die ihm zugewiesenen Aufgaben an die Zufriedenheit oder die Standards der Organisation zu erfüllen
  • Nachfolgeplanung für den Mitarbeiter, wobei diese auf mehr Verantwortung innerhalb der Organisation vorbereitet werden und Weiterbildung für neue und komplexere Aufgaben benötigen.
  • die Einführung neuer Richtlinien, Verfahren oder Ausrüstungen, die ein Coaching der mit diesen Themen befassten Mitarbeiter erforderlich machen.

Wie eine Coaching-Sitzung strukturiert ist, hängt von dem ermittelten Bedarf ab. Ein informelles Coaching-Arrangement würde relativ locker gehalten werden, wobei Anweisungen gegeben werden sollten, wenn die Zeit es erlaubte, wohingegen ein formales Coaching-Arrangement einen strukturierteren Ansatz erfordern würde.

  • ein Trainingsplan wird erstellt
  • Genehmigungen und Bewilligungen für Schulungen würden von den jeweiligen Vorgesetzten oder Vorgesetzten abgesichert
  • werden die Trainingsanforderungen und Standards für das Training diskutiert und vereinbart. Je nach der zu trainierenden Aufgabe müssten beispielsweise die entsprechenden Organisations- oder Industriestandards in den Coaching-Sitzungen behandelt werden.

Die Bedeutung von Standards

Ein Standard ist eine Aussage oder Illustration, die das geforderte Leistungsniveau beschreibt, das ein Arbeiter nachweisen muss in einer bestimmten Aufgabe als kompetent Standards sind als Bezugspunkt sowohl für den Ausbilder als auch für den Lernenden von wesentlicher Bedeutung.

In Ermangelung eines klar definierten, kommunizierten und verstandenen Leistungsstandards ist alles, was der Lernende tut, richtig.

Sehen Sie sich die obige Aussage an. In Ermangelung eines klar definierten, kommunizierten und verstandenen Leistungsstandards weiß der Lernende / Arbeitskraft nicht, was von ihnen erwartet wird, und die Arbeit, die sie leisten, kann weit unter ein akzeptables Niveau fallen. Wer ist hier schuld – der Arbeiter oder die Firma, weil er dem Arbeiter nicht genau sagt, wie die Arbeit auszuführen ist? Sie können niemandem die Schuld geben, wenn er die Arbeit nicht richtig macht – wenn es kein Standard-E gibt.

Standards sind ein Maßstab dafür, wie Aufgaben und Aktivitäten JEDER UND JEDERZEIT erfüllt werden müssen. Dies gewährleistet:

  • Dass die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens von gleichbleibend hoher Qualität sind.
  • Dass der Arbeiter genau weiß, was er zu tun hat, um seine Aufgaben richtig zu erfüllen.
  • Dass auf keiner Ebene am Arbeitsplatz Verwirrung herrscht, was getan werden muss und wie es gemacht werden muss.

Kategorien von Standards

Standards können in eine Reihe von Kategorien fallen, einschließlich:

  • Zeit
  • Gewicht
  • Höhe
  • Länge
  • Gestalt
  • Geruch
  • Nummer korrekt
  • Anzahl der Ringe
  • Temperatur
  • Textur
  • Winkel
  • Farbe
  • Geschmack
  • Haltung

Zum Beispiel:

Anzahl der Klingelzeichen: Die Telefone müssen innerhalb von 3 Klingelzeichen beantwortet werden

Zeit: Wir liefern Ihre Pizza in 30 Minuten oder es ist kostenlos

Gewicht: Jede Pralinenschachtel muss 250g wiegen .

Höhe: Jede Barbershop-Stange muss 2m groß .

Diese Standards sind sehr spezifisch – sie lassen keinen Zweifel auf, was getan werden muss, um die Anforderungen der Organisation zu erfüllen.

Eigenschaften von Standards

Wie Sie sehen können, machen spezifische Standards die Arbeitsleistung effektiver und lassen keinen Spielraum für Fehler auf Seiten der Mitarbeiter. Wenn Standards von einer Organisation entwickelt werden, müssen sie in spezifischen Bedingungen festgelegt werden, so dass eine tatsächliche Maßnahme verfolgt werden kann. Zum Beispiel;

Measurable

"250 Gramm" versus "groß"

"35 Grad" versus "heiß"

Spezifisch

"No spillage" versus "served correct"

Concise

Diagramm oder Foto versus Definitionsworte

Einverstanden

Standardisiert im Unternehmen gegenüber verschiedenen Standards an verschiedenen Orten

Die Qualität der Standards muss klar verstanden sein und keinen Zweifel zulassen. In obigem Raster unter "measurable" zeigt es beispielsweise an, dass das Wort "large" kein akzeptables Maß für eine Standardqualität ist, dh;

"die Tüte mit Schokolade muss groß sein "

wird für verschiedene Menschen unterschiedliche Dinge bedeuten, daher kann das, wovon du kommst, sehr unterschiedlich sein. Eine bessere Qualität des Standards wäre:

"Die Tüte mit Schokolade muss 250 Gramm wiegen"

Die Norm muss auch spezifisch sein;

"Der Kaffee muss richtig serviert werden"

sagt Ihnen eigentlich nicht viel, oder? Was genau stellt das richtige Servieren dar? Es ist viel besser zu sagen.

"Der Kaffee muss ohne Verschütten serviert werden"

Auch die Dokumentation von Standards ist wichtig. Wenn diese auf Papier gebracht werden, ist es eine gute Idee, Diagramme, Dias, Flussdiagramme, Fotografien usw. zu verwenden, wo immer es möglich ist.

Beispiel:

Herr. Adams übernahm die Stelle als Ausbildungs- und Entwicklungsmanager für eine große Anwaltskanzlei. Eine seiner ersten Aufgaben bestand darin, einen Ausbildungsrekord für die Verwaltungsassistentin des Unternehmens zu entwickeln. Nach der Beobachtung der Arbeit und dem Gespräch mit dem Verwaltungsassistenten identifizierte Adams die Hauptaufgaben als:

  1. Büroausstattung betreiben.
  2. Unterstützung der Textverarbeitung
  3. Begrüßung und Bearbeitung von Kundenbesuchen.

Unter Verwendung von Punkt 1. oben hat er dann jede Pflicht in Schlüsselaufgaben zerlegt, zB

Aufgabe 1: Geschäftsstelle Ausrüstung

Aufgaben:

  1. Faksimiledokumente
  2. Fotokopierunterlagen
  3. Benutze Telefonanlage.

Mr. Adams erkannte auch, dass es notwendig war, die Aktivitäten für jede Aufgabe und den minimalen akzeptablen Leistungsstandard für diese Aktivitäten zu spezifizieren. Die angewandten Standards waren;

Aufgabe: Faksimile-Dokumente senden

Aktivitäten:

  • Alle Faksimiles mit Kopfbögen
  • Kopfzeile vollständig mit korrekter Faxnummer ausfüllen
  • Fax senden
  • Abgeschlossenes Fax muss mit der Aufschrift "gesendet" versehen werden
  • Uhrzeit und Datum der Absendung müssen aufgezeichnet werden.
  • Fax mit angehängtem Deckblatt an den Absender zurückgesandt.

Diese Information wurde dann so strukturiert, dass sie die Standards enthielt, zu denen jede Aktivität durchgeführt werden musste, sowie alle allgemeinen Kenntnisse, die eine Person benötigen könnte, um die Aufgabe erfüllen zu können. Zum Beispiel, wo Kundendaten zu finden sind oder wo Fax-Header zu finden sind

Spezifische Coaching-Bedürfnisse identifizieren

Beim Training ist es durchaus möglich, dass der Der Lernende ist bereits in einigen Aspekten des Jobs kompetent. Bevor Sie ein Coaching-Programm entwickeln können, müssen Sie zunächst das erforderliche Ausbildungsniveau festlegen. Der Prozess, um dies zu bestimmen, ist als Training Needs Analysis bekannt. Um diese Analyse durchführen zu können, müssen Sie in der Lage sein:

  1. Identifizieren Sie alle Aufgaben, die ein Lerner erfüllen muss, damit er die geforderten Standards erfüllen kann (Sollzustand).
  2. Identifizieren Sie die Aufgaben, die der Lerner bereits ausführen kann (aktueller Stand).
  3. Konzentriere dich auf die Aufgaben, die nicht den geforderten Standards entsprechen.

Gespräche mit Kollegen und Vorgesetzten

Eine der effektivsten Methoden zur Ermittlung eines Ausbildungsbedarfs besteht ganz einfach darin,

  • diskutieren das Thema mit dem fraglichen Mitarbeiter
  • diskutieren die Anforderungen mit der Betreuerin
  • direkte Beobachtung des die Aufgabe erfüllenden Mitarbeiters

Es sollte dann möglich sein, das Niveau der aktuellen Kompetenz zu bestimmen und einen Trainingsplan zu entwickeln, um die Mitarbeiter in dem Bereich zu schulen, in dem sie weniger selbstsicher sind.

Organisieren Coaching-Sitzungen

Sobald Sie die Coaching-Anforderungen festgelegt haben, müssen Sie die Sitzung (en) organisieren. Coaching-Sitzungen könnten in einer Reihe von Kontexten durchgeführt werden, einschließlich:

  • on-the-job während der Arbeitszeit – wo Sie während des normalen Arbeitstages mit dem Studenten arbeiten und ihn beobachten, wie er / sie die Aufgaben während des Coaching-Kurses erledigt. Diese Methode hat den größten Einfluss auf den normalen Tagesablauf des Unternehmens, da es während der Geschäftszeiten durchgeführt wird und andere Mitarbeiter möglicherweise einen Teil der Arbeitsbelastung der Schüler übernehmen müssen.
  • vor oder nach der Arbeit. Kürzere Coaching-Sitzungen können vereinbart werden, bevor die Arbeit für den Tag beginnt oder nachdem das Geschäft geschlossen wurde. Diese Methode bietet eine Reihe von Vorteilen, da die Coaching-Sitzung keinen Einfluss auf den Betrieb des Unternehmens hat, aber dennoch alle notwendigen Geräte und Ressourcen zur Verfügung stellt, um die Aufgabe gemäß den organisatorischen Standards zu erledigen. Es kann jedoch schwierig sein, einen Schüler dazu zu überreden, die zusätzlichen Stunden zu bezahlen, wenn er nicht für seine Zeit bezahlt wird. Dies wäre ein Problem für das Management der Organisation.
  • an einem simulierten Standort abseits des eigentlichen Arbeitsplatzes. Dies würde am besten funktionieren, wenn eine Anzahl von Schülern gecoacht wird. Ein Veranstaltungsort wird gebucht, möglicherweise der Vorstand der Organisation oder der Konferenzraum oder die Einrichtungen der Schulungsorganisation. Es gibt einige Auswirkungen auf den täglichen Betrieb der Organisation, da wiederum andere Mitarbeiter Aufgaben erfüllen müssen, die der / die Studierende normalerweise erledigen würden.

Bevor Sie sich für eine Coaching-Methode entscheiden, müssen Sie bestimmte Punkte klären und sicherstellen;

  • Gespräche mit Vorgesetzten und Vorgesetzten, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter für die Dauer der Schulung / en von seinen Aufgaben entbunden wird
  • Information der Arbeitskollegen, dass Coaching für einen Mitarbeiter stattfinden soll und dass dies aller Voraussicht nach Auswirkungen auf die Arbeitsleistung der Abteilung haben wird
  • Organisation von Zeit und Datum für das Coaching
  • Bei Bedarf einen Veranstaltungsort oder Schulungsraum organisieren
  • Stelle sicher, dass alle notwendigen Ressourcen verfügbar sind, damit das Coaching ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Zum Beispiel, wenn das Coaching den Gebrauch von Maschinen oder Ausrüstung beinhaltet, muss Zugang zu dieser Maschine oder Ausrüstung verfügbar sein.

Die ersten Schritte zu einem erfolgreichen Coaching sind also

  • Verständnis, wie einzelne Erwachsene lernen, um den Nutzen des Trainings für sie zu maximieren
  • Die Standards verstehen, zu denen eine Aufgabe abgeschlossen sein sollte
  • Bestimmen, was der Schüler schon tun kann, zum geforderten Standard
  • Bestimmen, welches Training sie noch benötigen, um voll kompetent zu sein
  • Skizzieren des Basisprogramms und Organisieren des Trainings zu einem Zeitpunkt, einem Datum und einem Ort, der für alle Beteiligten geeignet ist.

Erklären des Zwecks des Coachings

Du weißt, wer dein Schüler ist, du weißt, was er schon kann, du weißt, was er lernen muss und was ihr Lernstil ist. Jetzt müssen Sie sicherstellen, dass der Schüler den Coaching-Prozess versteht. Du solltest erklären:

  • der Grund für die Coaching-Sitzung (en). Lassen Sie sie wissen, warum sie diese Ausbildung erhalten. Gründe könnten einschließen;

    • Job-Progressionsplanung – den nächsten Karriereschritt machen
    • sie sind derzeit nicht in der Lage, ihre Aufgaben nach Organisationsstandards zu erfüllen
    • eine neue Politik oder ein neuer Prozess wurde eingeführt, der eine Umschulung erfordert
    • sie haben im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit zusätzliche Aufgaben erhalten

  • das erwartete Ergebnis. Studenten müssen verstehen;

    • was sie als Ergebnis der Ausbildung tun können
    • Welche Vorteile werden sie aus dem Training ziehen?
    • wie sich das Training auf die Zukunft der Organisation auswirken könnte

  • Die Struktur der Coaching-Sitzung (en). Studenten müssen auch verstehen;

    • wie das Training stattfindet (on the job, off the job)
    • Wie lange wird es dauern
    • Zeit, Datum und Ort des Trainings
    • wie sie nach ihrer Ausbildung beurteilt werden usw.

Spezifische Fähigkeiten & Kenntnisse

Ein Schüler muss auch genau wissen, was er lernen wird und wie sich dieses Lernen auf seinen Beruf auswirken wird . Damit eine Organisation erfolgreich sein kann, sollte die Arbeit auf einem gleichbleibend hohen Niveau durchgeführt werden. Dies erfordert ein fundiertes Wissen und Fähigkeiten für jede Aufgabe. Grundlagenwissen bezieht sich auf das notwendige Wissen, um Aufgaben zu erfüllen oder Fähigkeiten effektiv zu vermitteln, wie zB:

  • Zutaten oder Bestandteile von Gegenständen
  • Kenntnis von Produkten oder Dienstleistungen
  • Prinzipien, die Fähigkeiten wie Kommunikation und Verkauf untermauern
  • Gründe für verschiedene Aufgaben
  • Gesetzgebungs-, Arbeitsschutz- und Hygieneanforderungen

Kurz gesagt, die Arten von Dingen, die ein Mensch wissen muss, um die Aufgabe richtig zu erfüllen.

Zu trainierende Fähigkeiten sind im Allgemeinen diejenigen, die keine formellen oder ausgedehnten Trainingseinheiten erfordern, aber kurze, häufig verwendete Aufgaben wie:

  • Kundendienstfähigkeiten
  • technische oder praktische Fähigkeiten wie Betriebsmittel, etwas herstellen oder dokumentieren
  • Verkauf oder Förderung von Produkten und Dienstleistungen.

Kurz gesagt, die Arten von Dingen, die ein Mensch tun muss, um die Aufgabe richtig zu erledigen.

Offen kommunizieren

Während des Trainings ist es wichtig, klar und in einer Sprache und Weise zu kommunizieren, die die Schüler verstehen, und so dass alle Lernstile angesprochen werden. Die Formel dafür lautet: EDAF : Erklären, demonstrieren, üben und Feedback geben

Erkläre – was zu tun ist. Dies ermöglicht dem Schüler zuzuhören, während Sie den Prozess erklären, was getan werden muss. Die Erklärung könnte Hintergrundinformation und Geschichte enthalten, so dass der Schüler vollständig versteht, was die Aufgabe beinhaltet und warum sie auf eine bestimmte Art und Weise ausgeführt werden muss. Erklärung appelliert am besten an auditive Lernende.

Demonstriere – wie es gemacht werden muss. Befolgen Sie die verbale Erklärung mit einer Demonstration, wie die Aufgabe ausgeführt werden soll. Auf diese Weise kann der Schüler das Gelernte in ein visuelles Bild der Aufgabe umsetzen und so das Training verstärken. Demonstrationen sprechen visuelle Lerner an.

Aktivität – erlauben Sie dem Lernenden, die Aufgabe zu erledigen. Nachdem er den Prozess mündlich erklärt und eine visuelle Demonstration gegeben hat, kann das Lernen wieder verstärkt werden, indem dem Schüler erlaubt wird, die Aufgabe zu üben. Übungsmöglichkeiten sprechen kinästhetische Lerner an.

[TIP] Den Schülern die Möglichkeit zu geben, die neuen Fähigkeiten oder das neue Wissen zu praktizieren, wird die Lernerfahrung festigen und dem Coach die Möglichkeit geben, den Schüler zu beobachten und sicherzustellen, dass er die Aufgabe nun tatsächlich nach den geforderten Standards erfüllen kann. Übungsmöglichkeiten können sein:

  • Rollenspiele – wo der Schüler in einem sorgfältig konstruierten Szenario eine Rolle spielen muss – seine neuen Kenntnisse in die Praxis umsetzen
  • Demonstrationen – Möglichkeiten für die Schüler, die neuen Fähigkeiten / Kenntnisse in die Praxis an ihrem Arbeitsplatz oder in der simulierten (Klassen-) Umgebung zu bringen.
  • Gruppendiskussionen – hier können die Schüler ihre Ideen und Meinungen zum Trainingsthema mit ihren Kollegen und Trainern diskutieren und ihr Wissen demonstrieren.

Feedback – gib konstruktives Feedback zur Lernerleistung. Schließlich ist es wichtig, die Leistung der Schüler zu besprechen. weisen Sie darauf hin, was sie gut gemacht haben, und geben Sie praktische Tipps, wo sie sich verbessern können. Wenn nötig, wiederholen Sie den EDAF-Prozess, bis Sie mit der neuen Aufgabe vertraut sind.

Die Rückmeldung zur Leistung der Schüler ist äußerst wichtig. Es ist eine Gelegenheit für den Trainer und den Schüler, Fortschritte zu diskutieren. Feedback sollte immer positiv und konstruktiv sein. Zum Beispiel:

  • Wie denkst du, hast du diese Aufgabe gemacht? Ermöglicht dem Schüler, über seine eigene Leistung nachzudenken und alle Probleme zu diskutieren, von denen er glaubt, dass sie sie noch haben.
  • "Was glaubst du, hättest du besser machen können?" Zeigt an, dass die Aufgabe möglicherweise nicht erfolgreich abgeschlossen wurde und gibt dem Schüler die Möglichkeit zu erörtern, wo er schief gegangen ist.
  • 'gut gemacht .. eine Gelegenheit, etwas mehr zu verbessern, könnte beinhalten … Was denkst du?' Loben und weisen gleichzeitig darauf hin, dass es Raum für Verbesserungen und Diskussionen gibt.

Wird das EDAF-Prinzip auf Coachings angewendet, sollte es keinen Grund geben, warum der Unterricht nicht erfolgreich sein sollte;

  • Sie haben das Verfahren erklärt und demonstriert
  • Sie haben dem Schüler die Möglichkeit gegeben, die Aufgabe selbst zu üben
  • Sie haben ihnen Feedback zu ihrer Leistung gegeben

Der nächste Schritt wäre, sie als Teil ihres Arbeitsalltags arbeiten zu lassen und ihren Fortschritt zu überwachen

Follow-up-Coaching

Sobald das Coaching in Gang ist, muss der Fortschritt überwacht und berichtet werden, bis das Training klar etabliert ist und der Student sich mit seinen neuen Fähigkeiten vertraut gemacht hat. Dies kann erreicht werden durch

  • Fortsetzung der Beobachtung
  • Gespräche mit dem Studenten und / oder Supervisor
  • Gespräche mit dem Management

Es ist wichtig, den Lernfortschritt der Schülerinnen und Schüler nach einer gewissen Zeit zu beobachten, damit die geforderten Standards konsequent eingehalten werden und der Schüler nicht auf die "alte Art" zurückkehrt

Identifizierung von Leistungsproblemen oder -schwierigkeiten

Manchmal können während oder nach dem Training Probleme oder Schwierigkeiten auftreten. Der Student kann Schwierigkeiten haben, die neue Aufgabe zu lernen, oder er kann Probleme mit der Aufgabe haben, wenn er wieder im normalen Tagesablauf ist. Leistungsprobleme oder -schwierigkeiten können folgende Ursachen haben:

  • Schüchternheit oder Mangel an Vertrauen. In einigen Fällen hat der Schüler nicht das Selbstvertrauen, sich zu äußern, wenn er nicht versteht, was er tun soll. Um dieses Problem zu umgehen, konnte der Trainer
  • Fragen stellen, während das Training fortschreitet – zum Beispiel "macht das Sinn" oder "wie beeinflusst dieser neue Prozess deine Rolle?" oder ähnliche Fragen. Der Trainer könnte den Schüler auch dazu bringen, die Aufgabe mehrmals auszuführen, um sicherzustellen, dass der Schüler verstanden hat, was von ihm durch Beobachtung verlangt wird.
  • Zusammenbruch der Kommunikation – Kommunikation konnte während einer Trainingseinheit aus verschiedenen Gründen zusammenbrechen:
  • können manchmal unterschiedliche Kommunikationsstile den Lernprozess behindern. Eine visuelle Person kann sehr "extravagant" sein, während eine kinästhetische Person untertänig und konservativ sein kann – das Mischen der beiden kann dazu führen, dass sich die zurückhaltendere Person zurückzieht. In diesem Fall könnte der Trainer versuchen, ihren Kommunikationsstil den Schülern anzupassen.
  • One-up-Manship. Es kann manchmal vorkommen, dass die zu schulende Person seit einiger Zeit im Job ist und die Vorstellung, gecoacht zu werden, übel nimmt – besonders wenn der Trainer jünger ist oder nicht so lange im Unternehmen war wie der Student. In diesem Fall könnte der Trainer die Erfahrung des Schülers nutzen, indem er Fragen zu seiner Arbeitshistorie stellt und wie sie denken, dass die neuen Prozesse / Aufgaben ihnen und ihrer Rolle Vorteile bringen können. Dies macht den Schüler zu einem Partner im Lernprozess, der "derjenige ist, der unterrichtet werden muss".
  • Sprachbarrieren – können während einer Coaching-Sitzung Probleme verursachen. Wenn der Schüler nicht versteht, was von ihnen verlangt wird, wird es für sie schwierig sein, das, was gesagt wird, mit der Aufgabe in Beziehung zu setzen. Hier kommt der EDAF-Grundsatz zum Tragen, da der Trainer den Prozess nicht nur erklärt, sondern auch demonstriert, damit der Schüler SEHEN kann, was zu tun ist, und dem Schüler auch die Möglichkeit gibt, die Aufgabe so zu üben dass sie tatsächlich tun können, was getan werden muss. Bei der Erläuterung der Aufgabe sollte der Trainer klar sprechen, Slang und Jargon vermeiden und den Prozess Schritt für Schritt in einem logischen Ablauf durchlaufen.
  • ungenügende Gelegenheit zu üben – üben, wie sie sagen, macht den Meister. Die Idee in einer Trainingseinheit besteht darin, dem Schüler beizubringen, wie er eine Aufgabe nach einem geforderten Standard ausführen soll. Der beste Weg, dies zu tun, ist, sie üben zu lassen – wenn die Bedürfnisse immer wieder neu sind. Wenn dem Schüler nicht genügend Zeit und Gelegenheit gegeben wird, die neuen Fähigkeiten zu üben, wird der Zweck des Trainings nicht erreicht.
  • ungeeignete Umstände für Coaching – dies kann eine ernsthafte Barriere für erfolgreiches Training sein. Unpassende Umstände könnten beinhalten:
  • zu wenig Zeit für das Training. Wenn die Zeit nicht mit Vorgesetzten und / oder Managern abgesegnet ist, kann sich der Schüler dessen bewusst sein, dass er zu seiner Arbeit zurückkehren muss, sich überfordert fühlt und nicht in der Lage ist, sich richtig zu konzentrieren.
  • inappropriate place for the training session – depending on the nature of the job, training in the workplace could be loud and distracting. For example, if the training is to take place in the student's office they could be distracted by telephones and other staff coming in and out. In this case it may be better to conduct the session away from the workplace.

Reporting on progress

Training staff is an integral part of most organisation's human resource policies and can form part of their staff progression plan as well as affect their staff budgets.

This means that the outcome of the training could affect a staff members;

  • progression within the organisation – getting promotions
  • decisions on pay increases due to increased skill levels
  • future with the organisation in general – for example, the training may have been to correct the staff members bad work habits. The outcome of the training would mean that they either keep their jobs – or not.

It is therefore very important to report the student's progress to supervisors or management accurately and in a timely fashion.

Progress reports could include such information as:

  • original purpose of the training
  • outcome of the training – whether the student is now competent or not
  • constructive feedback on the students attitude toward the training and their ability to cope with the changes

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Source by Lee Perlitz