8 Schritte zu konstruktivem Feedback

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Dieser Artikel stellt acht Schlüsselelemente einer erfolgreichen Feedback-Diskussion vor. Zusammen bilden die 8 Schritte das Akronym "Feedback", um eine Mnemonik für den Prozess vorzuschlagen.

1. Was passiert " First " ist die Szene, die um so wichtiger ist, wenn Sie eine negative Botschaft vermitteln wollen. Der Empfänger muss sich so wohl fühlen, dass die Umgebung die Offenheit fördert, so dass das Treffen in privater Atmosphäre abhalten kann

Ein guter Anfang ist, dass sich positiv äußert auch wenn der Rest des Feedbacks negativ sein wird. Dies liegt daran, dass selbst der ärmste Performer einige Fähigkeiten hat, ein Talent zu feiern. Es zeigt dem Feedback-Empfänger, dass der Feedback-Provider die Performance aus einer Vielzahl von Blickwinkeln sehen kann. Sonst könnte der Empfänger denken, dass der Provider nur darauf aus ist, sie zu bekommen, und einfach das Feedback ignorieren.

Hier irren die Manager zu oft auf eine von zwei Arten. Erstens sind sie unaufrichtig, wenn sie das positive Feedback geben. Ein solcher Ansatz ist nicht nur unaufrichtig, sondern es ist meine persönliche Überzeugung, dass Menschen diese Art von Taktiken durchschauen und nur dazu dienen, jede Grundlage für Vertrauen zu ruinieren und eine schlechte Basis für einen konstruktiven Austausch zu schaffen.

Der Manager, der sich Sorgen darum macht, sein Teammitglied zu verletzen, könnte das Feedback einfach verwässern. Dies führt zu Verwirrung, da der Arbeitnehmer keine Chance hat, sich mit dem Problem zu befassen, und führt normalerweise zu weiteren Problemen auf der ganzen Linie, wenn der Arbeitnehmer seine Entschädigung nicht versteht und seine Leistung nicht verbessert.

2. Dann auf " Erklären ", was bedeutet, Feedback spezifisch zu machen. Leider geben Manager häufig Rückmeldungen, ohne die Instanzen anzugeben, die sie zu ihrem Abschluss geführt haben. Das Feedback wird so vage, dass die Adressaten nicht verstehen können, worauf es ankommt, und das Risiko besteht darin, dass die negativen Kommentare persönlich gemacht werden und Ressentiments und andere negative Gefühle hervorrufen, die wiederum das Vertrauen zerstören.

In Wahrheit ist es wichtig geben Tatsachenspezifika um das Leistungsproblem. Ein entscheidendes Element bei der Charakterisierung schlechter Leistungen: Bewerten Sie immer die Aufgabe, niemals die Person. Es wird nie besonders angenehm für jemanden sein zu hören, dass sein Bericht "unzulänglich" war, aber es wäre beleidigend, sie so zu nennen. Stellen Sie sich vor, Sie müssen sich vor Gericht verantworten, wenn Sie einer Gruppe von Geschworenen klar und deutlich beweisen müssen, dass die Aufgabe nicht wie erwartet erfüllt wurde.

3. Das zweite "E" ist für " Enunciate " und es geht darum, wie Sie Ihre Botschaft übermitteln. Verwenden Sie klare und einfache Sprache mit relativ kurzen Sätzen. Achten Sie darauf, schnell zu sprechen, damit die Personen, die das Feedback erhalten, nicht mehr erreichbar sind. Ich empfehle Ihnen, klare "Ich-Aussagen" zu kommunizieren, die unterstreichen, dass Sie Ihre Meinung vermitteln und dass Sie mit den Schlussfolgerungen, die Sie aus Ihrer objektiven Bewertung der Leistung gezogen haben, vertraut sind. Verstecke dich nicht hinter anonymen anderen (z. B. "Leute sagen …") oder nutze die passive Stimme (z. B. "Man könnte denken …"). Sie können natürlich auch das Feedback von anderen erwähnen, aber seien Sie bereit zu erklären, warum Sie mit ihren Ansichten übereinstimmen. Was auch immer die ursprüngliche Quelle sein mag, Sie besitzen Ihr Feedback.

4. Mit 'D' ist es ' Demonstrate '. Während einige erfahrene Manager in den drei vorhergehenden Phasen gut abschneiden, ist es ein häufiges Problem, diese Phase zu verpassen – wobei der Feedback-Anbieter dem Feedback-Empfänger die Konsequenzen dessen, was in den vorherigen Schritten behandelt wurde, klar macht. Wenn das Feedback gut ist, zeigt dies, dass der Manager die positiven Auswirkungen der Leistung erkennt: Es ist ein guter Weg, um "Danke" zu sagen. Wenn das Feedback negativ ist, verbindet dies die schlechte Leistung des Einzelnen mit den Konsequenzen für das Unternehmen, aber auch für die Karriereaussichten des Einzelnen. Durch die Erörterung der Minderleistung aus einer breiteren Perspektive zeigt der Feedbackgeber, dass dies keine persönliche Angelegenheit ist, obwohl sie die Interessen der anderen Person im Mittelpunkt haben.

5. "B" heißt, die Person zum Reden einzuladen " Zurück ". Es ist wichtig, dass das Treffen nicht als Monolog endet. Die erste Reaktion von jemandem, der eine negative Rückmeldung erhalten hat, könnte jedoch sein, dass er sich versieht. Es wird die Aufgabe des Feedback-Providers sein, die Ansichten der anderen Person zu entlarven sogar zu widersprechen, vorausgesetzt, sie haben eine Begründung. Dies ist eine entscheidende Phase, die eine zaghafte Handhabung erfordert, aber auch eine Umkehrung der Leistungsschwäche. Es ist der Unterschied zwischen fehlgeleiteten Talenten, die ausgehen, und dem ersten Schritt zu einem glücklichen Ende.

6. Die A-Phase hat einen etwas komplexeren Namen: " Alliteration ", ein Begriff, der eine Vielzahl von Techniken abdeckt, um mit jemandem umzugehen, der Feedback ohne Grund ablehnt. Die Person ist wahrscheinlich in Verleugnung: Sie sind vorübergehend nicht in der Lage, das Feedback zu verarbeiten. Ein Hauptaspekt des Alliterationsansatzes besteht darin, Wiederholungen und Umschreibungen zu verwenden, um das Feedback nach Hause zu treiben. Beachten Sie, dass diese Herangehensweise nicht die Stimme erhebt!

7. Die Dinge verbessern sich bei 'C', was für ' Comfort ' steht, weil hier die Reparaturwege besprochen werden. Hier bietet der Feedback-Anbieter Hilfe an. Manager glauben zu oft, dass ihre Teammitglieder ihre Probleme nicht alleine lösen können. Während dies in einem positiven, konstruktiven Geist geschehen kann, entbindet das Geben von Lösungen den Feedback-Empfänger von der Möglichkeit, über das Thema nachzudenken und seinen eigenen Weg nach vorne zu betrachten. Es ist herablassend und kann Groll verursachen. Es wird auf jeden Fall die persönliche Entwicklung ersticken.

Wenn Ihr Anliegen, sowohl als Manager als auch als Kollege, sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen gilt, sollten Sie in Ihrer Feedback-Diskussion erwähnen, die Hilfe, von der die Person profitieren konnte um ihre schlechte Leistung anzugehen. Ich empfehle Ihnen, eher Vorschläge als fertige Lösungen anzubieten. Besprechen Sie einen Trainingskurs, der nützlich sein könnte. Hilfe von anderen könnte auch sinnvoll sein. Machen Sie sich klar, woher die Unterstützung kommt, insbesondere wenn Sie persönlich involviert sind. Schließlich muss die Person zeigen, dass sie sich verpflichtet fühlt, die Unterstützung, die sie erhalten, zu verfolgen.

8. Und schließlich "K" für ein anderes Wort: " Kinesics ", das als Interpretation von Körpersprache wie Mimik und Gestik definiert ist. Denn während des Gesprächs ermutige ich Sie, eine offene Körpersprache beizubehalten, Augenkontakt ohne Blendung zu machen, eine entspannte, aber aufrechte Haltung einzunehmen und der anderen Person genug persönlichen Raum zu geben dass sie sich nicht unter Druck gesetzt fühlen.

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Source by Alexandra Sleator